Umowa, którą zamierzają podpisać strony ma cechy umowy o pracę, jak i umowy zlecenia. Czy zawarcie w takich warunkach (za obopólną zgodą obydwu stron) umowy zlecenia daje pełną gwarancję, że w razie sporu sąd nie orzeknie, iż jest to umowa o pracę?
Takiej pewności nie ma, ponieważ sąd bada nie tylko to co strony zapisały w umowie, ale przede wszystkim to jak umowa była wykonywana. Często występują przypadki, w których umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (zleceniobiorcą a zleceniodawcą) nie posiada cech, które w 100% kwalifikowałyby ją jako umowę cywilnoprawną lub jako umowę o pracę.
| Ważne: Jeśli zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia), to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (por. wyrok SN z 5 maja 2010 r., sygn. akt I PK 8/10). |
Ostatecznie nie dochodzi do zawarcia umowy mieszanej - orzecznictwo przyjmuje, że takiej umowy zawrzeć nie można (por. np. postanowienie SN z 23 lutego 2023 r., sygn. akt III USK 136/22), lecz o jej charakterze przesądza przeważająca ilość cech danej umowy.
Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 K.p.). Kluczowe znaczenie dla ustalenia istnienia stosunku pracy ma w tej sytuacji stwierdzenie, iż praca określonego rodzaju jest wykonywana na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem i odpłatnie. W świetle art. 22 § 11 K.p., oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Z tego powodu, nawet jeśli w samej umowie zawarte byłyby postanowienia, które świadczyłyby o braku cech pracowniczego stosunku pracy, ale w rzeczywistości nigdy nie byłyby one realizowane, to nie stałoby to na przeszkodzie w ustaleniu istnienia stosunku pracy.
Z tych względów orzecznictwo jednolicie przyjmuje, że: "W razie wątpliwości, czy dana umowa jest przykładowo umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Tak samo należy postąpić, gdy chodzi o zestawienie cech charakterystycznych dla dwóch (lub większej liczby) typów umów cywilnoprawnych, np. umowy o dzieło i umowy zlecenia. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z ich jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy. Istotne (pomocne) przy kwalifikacji takiej umowy jest też uwzględnienie okoliczności towarzyszących jej zawarciu." (por. wyrok SN z 4 października 2017 r., sygn. akt III UK 204/16).
Sąd przykłada zatem dużą wagę do rzeczywistego wykonywania umowy, a nie tylko tych jej postanowień, które strony formalnie uzgodniły. Jedną z najbardziej istotnych cech warunkujących uznanie umowy za umowę o pracę jest podporządkowanie pracodawcy. W tym aspekcie warto zwrócić uwagę na fakt, iż za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. Znaczenie ma podporządkowanie organizacyjne przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy. Ponadto przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 K.p. Dlatego też codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania i wykonywanie na bieżąco poleceń, zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy. Nawet zastrzeżenie możliwości korzystania z zastępcy nie musi oznaczać nieistnienia stosunku pracy. Nie odbiera ono umowie cech umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Przemawia to za pozornością takiego postanowienia umownego, które jednak nie może odbierać takiemu stosunkowi pracy cechy umowy o pracę.
Zwracamy uwagę! Postanowienia umowne i decyzja stron o wyborze rodzaju umowy będą miały wtórne znaczenie, jeśli okaże się, że nie były one w rzeczywistości realizowane zgodnie z zapisami umowy. Jeśli pracodawca w rzeczywistości z góry wie, że dana osoba będzie pracowała w warunkach podporządkowania jako pracownik, to nawet, jeśli przy samym konstruowaniu umowy kandydat do zatrudnienia zgadza się na umowę cywilnoprawną, należy liczyć się z tym, że w razie jakiegokolwiek konfliktu będzie mógł podważać charakter swojego zatrudnienia.