Rozliczanie czasu pracy

1. Rekompensata za pracę w niedzielę wykonywaną ponad normę dobową

Pracownik przepracował przy odśnieżaniu miasta 12 godzin w niedzielę, która nie jest dla niego dniem pracy. W zamian za to otrzymał dzień wolny od pracy w wymiarze 8 godzin. Czy za pozostałe 4 godziny należy się pracownikowi dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia?

Tak, gdyż stanowią one pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, za które pracodawca może wypłacić wynagrodzenie ze 100% dodatkiem lub udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy - na wniosek pracownika w wymiarze 1:1, a w przypadku braku takiego wniosku - w wymiarze 1,5:1.

Podstawową formą rekompensaty za pracę w niedzielę jest udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego od pracy - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli (art. 151¹¹ § 1 pkt 1 K.p.). Jeśli natomiast udzielenie dnia wolnego w tym terminie nie jest możliwe - pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy w terminie do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku takiej możliwości, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Dzień wolny za pracę zarówno w niedzielę, jak i święto przysługuje bez względu na liczbę przepracowanych godzin w takim dniu. Potwierdza to stanowisko resortu pracy z 16 czerwca 2016 r. w sprawie udzielania dni wolnych za pracę w niedzielę, zgodnie z którym: "(...) Obowiązek udzielenia dnia wolnego od pracy za pracę w niedzielę, jak również za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, jest niezależny od wymiaru czasu pracy (liczby godzin pracy) świadczonej w niedzielę/dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, a także od przewidzianej liczby godzin pracy w dniu, w którym ten dzień jest udzielany (oddawany). (...)"

W sytuacji przedstawionej w pytaniu, pracownik za 12-godzinną pracę w niedzielę otrzymał dzień wolny od pracy, który zrekompensował mu jednak tylko pracę 8-godzinną. Pozostałe 4 godziny - przekraczające dobową 8-godzinną normę czasu pracy - są zatem nadgodzinami dobowymi wymagającymi dodatkowej rekompensaty.

Należy przy tym mieć na uwadze, że w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela mu czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151² K.p.). Oznacza to, że w sytuacji przedstawionej w pytaniu za 4 godziny niezrekompensowane pracownikowi dniem wolnym, pracodawca może wypłacić wynagrodzenie ze 100% dodatkiem lub udzielić czasu wolnego od pracy - na wniosek pracownika w wymiarze 1:1, a w przypadku braku takiego wniosku - w wymiarze 1,5:1.

Zgodnie z przywołanym wcześniej stanowiskiem resortu pracy: "(...) Jeżeli liczba godzin pracy przewidziana w dniu, w którym pracownikowi został udzielony dzień wolny za pracę wykonywaną w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, jest mniejsza od liczby godzin pracy, którą pracownik wykonywał w niedzielę/dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, to może to spowodować zarówno przekroczenie wymiaru czasu pracy, jak i średniotygodniowej (40-godzinnej) normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.". Oznacza to, że jeśli np. pracownik w wolną niedzielę przepracował 8 godzin, a odebrał w zamian dzień wolny od pracy w wymiarze 6 godzin (taka liczba godzin pracy wynikała w tym dniu z harmonogramu czasu pracy), to 2 godziny dodatkowej pracy mogą stać się nadgodzinami średniotygodniowymi.

Zwracamy uwagę! Za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Jeśli jednak przekroczenie normy tygodniowej nastąpiło z powodu pracy w nadgodzinach dobowych, to należy wypłacić wyłącznie dodatek za nadgodziny dobowe. Tak wynika z art. 151¹ § 1 i 2 K.p.

2. Czas pracy podczas podróży służbowej

Pracownik jest zatrudniony w organizacji podstawowej od poniedziałku do piątku. W jednym z miesięcy odbył podróż służbową, która rozpoczęła się w piątek o 11⁰⁰. Po dotarciu na miejsce pracownik przez 2 godziny od 16⁰⁰ do 18⁰⁰ wykonywał pracę, kontynuował ją w sobotę od 7⁰⁰ do 15⁰⁰ i w poniedziałek od 7⁰⁰ do 8⁰⁰, następnie wyruszył w drogę powrotną, docierając do zakładu pracy o 13⁰⁰ (w niedzielę nie pracował). Czy za niedzielę pracownikowi przysługuje dzień wolny?

Zgodnie z art. 128 § 1 K.p., czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zasadniczo, nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, chociaż w niektórych systemach czasu pracy (np. równoważnym) dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (art. 129 § 1 K.p.). Ramy czasowe czasu pracy w danej dobie pracowniczej, wyznacza rozkład czasu pracy, który z pewnymi wyjątkami, pracodawca jest obowiązany sporządzić i przekazać pracownikowi zgodnie z wytycznymi zawartymi w art. 129 § 3 K.p.

To właśnie w oparciu o rozkład czasu pracy Czytelnik powinien dokonać klasyfikacji tego, którą część podróży służbowej pracownika należy zaliczyć do czasu pracy. Okres podróży służbowej przypadający w godzinach rozkładowych bez względu na to, czy pracownik wykonuje wówczas pracę, podróżuje (np. przemieszcza się do lub z docelowego miejsca delegacji), czy oczekuje (np. na rozpoczęcie spotkania, pociąg, czy samolot), zalicza się do czasu pracy. Natomiast okres podróży służbowej przypadający poza rozkładem czasu pracy, należy zaliczyć do czasu pracy pod warunkiem, że pracownik wykonuje w tym czasie zadanie służbowe, także gdy ma to miejsce w trakcie podróżowania (przemieszczania się). Takie wnioski płyną z orzecznictwa Sądu Najwyższego, które z uwagi na brak w przepisach o czasie pracy odpowiednich regulacji, stanowi wytyczne w tym zakresie. Przykładowo w wyroku z 4 lipca 1978 r. (sygn. akt I PR 45/78, PiZS 1979/10/76) Sąd Najwyższy uznał, że: "Podczas podróży służbowej pracownik w zasadzie nie świadczy pracy i nie pozostaje w dyspozycji zakładu pracy w rozumieniu art. 128 K.p., chyba że podczas podróży wykonuje zatrudnienie.". W innym wyroku wyraził z kolei pogląd, że: "Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 K.p.), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone) (...)" (por. wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76).

Czas podróży służbowej zaliczany i niezaliczany do czasu pracy

Przyjmujemy dane z pytania oraz zakładamy, że pracownik jest zatrudniony w stałych godzinach pracy od 8⁰⁰ do 16⁰⁰. Do czasu pracy należy zaliczyć czas podróży służbowej przypadający:

• w piątek: od 11⁰⁰ do 16⁰⁰ - w czasie rozkładowym (przemieszczanie się do miejsca docelowego) oraz od 16⁰⁰ do 18⁰⁰ - w czasie pozarozkładowym (wykonywanie pracy), która stanowi pracę w godzinach nadliczbowych dobowych (2 godz.),
• w sobotę: od 7⁰⁰ do 15⁰⁰ - w czasie pozarozkładowym, który w zakresie od 7⁰⁰ do 8⁰⁰ (1 godz.) stanowi nadgodzinę dobową (z doby piątkowej), a w pozostałym pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (7 godz.),
• w poniedziałek: praca od 7⁰⁰ do 8⁰⁰ (z dużym prawdopodobieństwem nadgodzina średniotygodniowa) i od 8⁰⁰ do 13⁰⁰ - w czasie rozkładowym przemieszczanie się.

Ponieważ pracownik z pytania w czasie podróży służbowej nie wykonywał pracy w niedzielę, która jest dla niego dniem wolnym od pracy, pracodawca nie ma obowiązku zapewniania mu (za ten dzień) innego dnia wolnego. Jednakże taką formę rekompensaty powinien zastosować jeżeli, pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Wówczas na mocy art. 151³ K.p. należy pracownikowi (w terminie z nim uzgodnionym) udzielić innego dnia wolnego w terminie do końca okresu rozliczeniowego. Z kolei, gdy dochodzi do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje rekompensata w postaci dodatku (w wysokości i na zasadach określonych w art. 151¹ K.p.) lub czasu wolnego (w wymiarze i na zasadach określonych w art. 151² K.p.).