Pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownicy, bezpośrednio po jej powrocie do pracy po zakończeniu przez nią urlopu macierzyńskiego. W tym celu przygotował już oświadczenie o wypowiedzeniu umowy oraz rozpoczął poszukiwania nowej osoby na zajmowane przez nią stanowisko. Czy takie działania pracodawcy są zgodne z przepisami prawa pracy?
Nie. W okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia jej umowy o pracę.
W art. 177 § 1 K.p. przyjęto, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub z tym pracownikiem,
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub z tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (por. także art. 177 § 11 K.p.).
Zawarty w tym przepisie zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy obejmuje co do zasady m.in. analizowanie okoliczności faktycznych, które mogłyby stanowić podstawę do zwolnienia pracownicy, prowadzenie rozmów na ten temat z przełożonymi lub współpracownikami oraz konsultowanie zamiaru rozwiązania umowy o pracę z organizacją związkową.
Zwracamy uwagę! Przepis art. 177 § 1 K.p. dopuszcza jednak zwolnienie pracownicy lub pracownika, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy, w związku z czym należy przyjąć, że w takich sytuacjach analiza przyczyn pozwalających na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i podjęcie w tej sprawie konsultacji z organizacją związkową nie może stanowić niedozwolonego prowadzenia przygotowań (por. Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk 2025, Legalis).
W przypadku, o którym mowa w pytaniu, doszło, wbrew przepisowi, do przygotowań do wypowiedzenia pracownicy umowy o pracę. Natomiast ewentualne roszczenia pracownicy z tego tytułu będą zależały od tego, czy pracodawca rzeczywiście wypowie jej umowę o pracę.
W piśmiennictwie zwraca się uwagę, że przeprowadzenie przez pracodawcę zakazanych przygotowań, a następnie rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem, uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 K.p. Roszczenia te przysługują nawet, gdy prowadzenie zakazanych przygotowań było jedynym naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast gdyby działanie pracodawcy zakończyło się na przygotowaniach (nie doszło do zwolnienia pracownika), pracownik może ewentualnie znaleźć ochronę w odpowiednio stosowanym art. 471 K.c. w zw. z art. 300 K.p., gdy udowodni szkodę będącą normalnym następstwem zakazanych przygotowań prowadzonych przez pracodawcę. Pracownik może także dochodzić odszkodowania z art. 183d K.p., jeżeli działania pracodawcy naruszały zasadę równego traktowania pracowników (por. K. Jaśkowski w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XIV, WKP 2026, Lex).