Wpływ trybu rozwiązania umowy o pracę na prawo do zasiłku dla bezrobotnych

Pracownica (59 lat) przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Przed upływem okresu zasiłkowego złożyła wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, które nie zostało jej przyznane. W okresie oczekiwania na decyzję ZUS korzystała ona z usprawiedliwionej niepłatnej nieobecności w pracy, a następnie z urlopu wypoczynkowego. Lekarz medycyny pracy stwierdził, że pracownica: "wobec istnienia przeciwwskazań zdrowotnych utraciła zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy". Ponieważ pracodawca nie ma dla niej propozycji pracy na innym stanowisku, zamierza rozwiązać z nią umowę o pracę. Zależy mu jednak, aby po ustaniu zatrudnienia pracownica mogła od razu uzyskać prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Pracownica nie ma prawa do renty (w ZUS poinformowano ją, że renta nie zostałaby jej przyznana). W jakim trybie pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę?

Pracownicy korzystającej z ochrony przedemerytalnej (art. 39 K.p.) nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Można jednak wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające, jeżeli stało się to konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 43 pkt 2 K.p.). Jeżeli pracownica odmówi przyjęcia zaproponowanych jej zmienionych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownicy na podstawie art. 53 K.p. jest dopuszczalne tylko po spełnieniu przesłanek określonych w tym przepisie. Pracodawca nie może skorzystać z takiego rozwiązania, jeżeli pracownica stawiła się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Prawo do zasiłku dla bezrobotnych

Przesłanki, jakie należy spełnić, aby nabyć prawo do zasiłku dla bezrobotnych, określają przepisy ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz. U. poz. 620 z późn. zm.), dalej ustawy o rynku pracy. W art. 219 ust. 1 tej ustawy wskazano, że prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który przed rejestracją w powiatowym urzędzie pracy (PUP) m.in.:

• rozwiązał ostatni stosunek pracy za wypowiedzeniem, chyba że rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 1 i 1¹ K.p. (bez wypowiedzenia, w razie wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, jeżeli pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe bądź w razie dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika),
• spowodował rozwiązanie z własnej winy ostatniego stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Powyższego nie stosuje się, gdy ostatni stosunek pracy nie stanowi podstawy nabycia prawa do zasiłku (art. 219 ust. 2 ustawy o rynku pracy). Jeżeli zatem pracownica, o której mowa w pytaniu, rozwiąże umowę o pracę za wypowiedzeniem, nie nabędzie prawa do zasiłku dla bezrobotnych na podstawie ostatniego stosunku pracy. Sankcja ta nie znajdzie zastosowania, jeżeli ostatni stosunek pracy nie będzie stanowił podstawy nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Ponadto, prawo do zasiłku dla bezrobotnych - w tym przypadku od dnia zarejestrowania w PUP - nie przysługuje m.in. bezrobotnemu, który rozwiązał ostatni stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Wynika to z art. 220 ust. 1 pkt 5 ustawy o rynku pracy. W takiej sytuacji bezrobotnemu, spełniającemu warunki określone w art. 218 ustawy o rynku pracy, zasiłek przysługuje po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania się w PUP (art. 220 ust. 2 pkt 3 tej ustawy o rynku pracy). Gdyby zatem w przypadku, o którym mowa w pytaniu, strony rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem stron, pracownica mogłaby nabyć prawo do zasiłku dla bezrobotnych dopiero po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania się w PUP.

Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające

Zgodnie z art. 39 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakazu tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.). Z pytania wynika jednak, że pracownica nie spełnia przesłanek do uzyskania renty.

W myśl art. 43 K.p., pracodawca może jednak wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 K.p. (objętemu ochroną przedemerytalną), jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne m.in. ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 43 pkt 2 K.p.). Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych zmienionych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia (art. 42 § 3 K.p.).

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownicy

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p., w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową), pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy na skutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy na skutek choroby, jeżeli ta nieobecność trwa dłużej niż miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 K.p.).

W art. 53 § 3 K.p. zastrzeżono, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że stawienie się pracownika do pracy tylko wtedy aktualizuje dla pracodawcy zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, gdy to stawienie się pozostaje w związku z odzyskaniem przez pracownika zdolności do pracy i zgłoszoną gotowością do pracy. Zakaz niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę nie ma zastosowania, jeżeli pracownik - pomimo tego, że stawił się do pracy - jest nadal do niej niezdolny w skutek choroby. W takim kontekście należy interpretować art. 229 § 2 K.p., zgodnie z którym pracownik, który był niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Przepis ten pozostaje w związku z art. 229 § 4 K.p., w myśl którego pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W razie ustania przyczyny nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, obowiązkiem pracownika jest stawienie się do pracy i wykazanie zdolności do pracy. Dopiero wtedy ustaje uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, choćby okres nieobecności pracownika w pracy na skutek choroby trwał dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p. (por. wyrok SN z 17 stycznia 2024 r., sygn. akt I PSKP 37/23).

W orzecznictwie wyrażany jest pogląd, zgodnie z którym rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 § 3 K.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 565/99). Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy - nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy (por. wyrok SN z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99).

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, pracownica korzystała z urlopu wypoczynkowego. Jeżeli jednak w tym czasie nadal była niezdolna do pracy, to udzielenie jej tego urlopu przez pracodawcę było prawnie nieskuteczne (por. UiPP nr 10/2026, str. 42). W sytuacji, gdy nie nastąpiło stawienie się pracownicy do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 § 3 K.p.), pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez jej winy.