Udzielanie czasu wolnego za nadgodziny

1) W firmie obowiązują 1-miesięczne okresy rozliczeniowe. Pracownik w styczniu 2025 r. wypracował kilka nadgodzin dobowych i złożył wniosek o czas wolny za te nadgodziny do wykorzystania w lutym br. Pracodawca udzielił pracownikowi czasu wolnego zgodnie z wnioskiem. Czy mógł tak uczynić, biorąc pod uwagę, że luty br. był objęty kolejnym okresem rozliczeniowym?

Pracodawca udzielił czasu wolnego za nadgodziny zgodnie z przepisami.

Nadgodziny są rekompensowane czasem wolnym lub dodatkiem do wynagrodzenia (obok wypłaty za nie normalnego wynagrodzenia za pracę). W przypadku udzielania czasu wolnego za pracę w nadgodzinach z inicjatywy pracodawcy przysługuje on w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli za 1 nadgodzinę przypada 1,5 godziny czasu wolnego (art. 151² § 2 K.p.). Pracodawca jest zobowiązany udzielić tego czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Przy czym w takiej sytuacji udzielenie czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia (określonego w umowie o pracę) należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy w miesiącu korzystania z czasu wolnego. Czas wolny za nadgodziny może też zostać udzielony na wniosek pracownika - jak w sytuacji przedstawionej w pytaniu. Udziela się go wówczas w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151² § 1 K.p.).

Pracownik może wykorzystać czas wolny za nadgodziny nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym. Przy czym wniosek w tej sprawie powinien złożyć przed wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym miały miejsce nadgodziny dobowe (zakładamy, że miało to miejsce w przedstawionej sprawie) lub przed wypłatą za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego, w którym miały miejsce nadgodziny średniotygodniowe.

2) Pracownik w lutym 2025 r. odbierał na swój wniosek czas wolny za nadgodziny, które wystąpiły w styczniu br. (w firmie obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy). Ponieważ jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, w każdym z tych miesięcy wypłaciliśmy mu wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę, bez przeliczania. Czy było to prawidłowe?

Pracodawca powinien przeliczyć wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi za styczeń i luty 2025 r.

Rekompensata pracownikowi nadgodzin poprzez udzielenie czasu wolnego zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty za te nadgodziny dodatków do wynagrodzenia. Jednak za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia wypłacanego wraz z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym miały miejsce nadgodziny.

Wystąpienie nadgodzin i udzielenie w zamian za nie czasu wolnego w tym samym miesiącu nie wymaga przeliczenia wynagrodzenia, gdyż czas pracy pracownika ulega zbilansowaniu. Natomiast gdy czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika udzielany jest w innym miesiącu okresu rozliczeniowego, wówczas pracodawca powinien przeliczyć wynagrodzenie pracownika w tych miesiącach i wypłacić:

• w miesiącu wystąpienia nadgodzin (tu: styczeń br.) normalne wynagrodzenie za te godziny, łącznie z wynagrodzeniem za pracę za ten miesiąc,
• w miesiącu wykorzystania czasu wolnego za nadgodziny (tu: luty br.), wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną.

3) Zatrudniamy pracownika na 1/4 etatu. W umowie o pracę ustaliliśmy, że dodatek do wynagrodzenia będzie mu przysługiwał po przekroczeniu 5 godzin pracy na dobę. W styczniu 2025 r. zdarzyło się, że pracownik kilka razy pracował po 6 albo 7 godzin na dobę. Czy zamiast dodatku za tę pracę możemy mu udzielić czasu wolnego?

Czas wolny może być udzielony tylko za pracę w nadgodzinach. W przedstawionej sytuacji wystąpiła natomiast praca ponadwymiarowa, przekraczająca tzw. limit godzin pracy dla niepełnoetatowca. Nie może ona być zrekompensowana czasem wolnym.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Zasadniczo normy czasu pracy wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.).

W przypadku pracownika niepełnoetatowego klasyczna praca nadliczbowa występuje stosunkowo rzadko, częściej natomiast ma miejsce praca powyżej niepełnego wymiaru etatu określonego w umowie o pracę, która nie przekracza norm czasu pracy (które są takie same dla pełnego i niepełnego etatu).

W umowie o pracę pracownika zatrudnionego na część etatu należy wskazać liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia tego pracownika do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 K.p.). Wprowadzenie takiego zapisu (o tzw. limicie godzin dla niepełnoetatowca) ma na celu zrekompensowanie pracownikowi zatrudnionemu na część etatu pracy powyżej jego wymiaru czasu pracy, a poniżej norm czasu pracy. Nie ma jednak możliwości udzielenia za taką ponadwymiarową pracę czasu wolnego, gdyż ta forma rekompensaty może być zastosowana tylko w przypadku typowych nadgodzin. Taką opinię wyraziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 24 kwietnia 2017 r., gdzie uznało, że:

"(...) do pracowników świadczących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (...) przepis art. 151² K.p. o udzielaniu czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, nie ma zastosowania do czasu przepracowanego w godzinach ponadwymiarowych (...)".