Nagana i pozbawienie premii z powodu nieprawidłowego korzystania ze zwolnienia lekarskiego

W czasie kontroli prawidłowości korzystania ze zwolnień lekarskich okazało się, że w czasie pobytu na takim zwolnieniu pracownik remontował mieszkanie matki, w związku z czym został pozbawiony prawa do zasiłku. Czy osobę tę możemy również ukarać naganą oraz pozbawić premii za ten miesiąc?

Pracodawca ma zamiar zastosować wobec wspomnianego pracownika karę nagany. Zgodnie z art. 108 § 1 K.p., kara ta może być nałożona za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracownik, o którym mowa w pytaniu, w czasie pobytu na zwolnieniu lekarskim wykonywał remont mieszkania swojej matki, w związku z czym został pozbawiony prawa do zasiłku chorobowego. Można więc przyjąć, że w ten sposób nie dopełnił obowiązku pracowniczego, o którym mowa w art. 211 pkt 5 K.p. Przypis ten informuje, że pracownik ma obowiązek poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. To ostatnie zastrzeżenie dotyczy nie tylko zaleceń wydanych w trakcie badań profilaktycznych, ale również np. zaleceń wydanych podczas orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby.

Pozbawienie wspomnianej osoby prawa do zasiłku oznacza, że nie respektowała ona zaleceń określonych przez lekarza wystawiającego zwolnienie lekarskie, a tym samym postępowała sprzecznie z celem jego wystawienia.

Ponadto praca fizyczna w trakcie pobytu na zwolnieniu lekarskim może doprowadzić do przedłużenia nieobecności pracownika w pracy. Jest więc działaniem naruszającym art. 100 K.p. mówiący m.in. o tym, że pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać przepisów bhp oraz zasad współżycia społecznego, a także dbać o dobro zakładu pracy.

W opisanej sytuacji pracodawca ma więc podstawy do nałożenia na pracownika kary nagany. Potwierdzają to też m.in. następujące wyroki Sądu Najwyższego:

• z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 44/00:
  "(...) Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (art. 211 pkt 5 K.p. w związku z art. 100 § 2 pkt 3 K.p.). (...)",
• z dnia 26 września 2001 r., sygn. akt I PKN 638/00:
  "(...) Pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z celem tego zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności. (...)"

Pracodawca musi jednak uwzględnić ograniczenia wynikające z art. 109-110 K.p. W myśl przywołanych przepisów:

• kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego stanowiącego podstawę do ukarania i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego przewinienia,
• kara może być zastosowana dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika,
• jeżeli z powodu nieobecności pracownika jego wysłuchanie nie jest możliwe, bieg dwutygodniowego terminu, o którym mowa wyżej, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy; zasada ta nie dotyczy drugiego z obowiązujących terminów, tj. trzymiesięcznego,
• o zastosowanej karze pracownik musi być powiadomiony na piśmie ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, datą dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz z zamieszczoną informacją o prawie wniesienia sprzeciwu od ukarania i terminie na jego wniesienie, który w myśl art. 112 K.p. wynosi 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu.

Jeżeli w przedstawionej sytuacji zachowane zostaną wymienione przesłanki, nie ma przeszkód, aby pracodawca ukarał wspomnianego pracownika naganą.

Jeżeli zaś chodzi o możliwość pozbawienia premii za ten miesiąc, to istotne będą tu zapisy regulaminu wynagradzania lub innych przepisów zakładowych wprowadzających prawo do tego rodzaju świadczeń. To one powinny regulować również zasady przyznawania premii oraz określać sytuacje, w których pracownik może być ich pozbawiony - w całości lub w części.

Nie mając wglądu do przepisów zakładowych nie można dać jednoznacznej odpowiedzi, niemniej jednak biorąc pod uwagę, że doszło tu do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, z dużą dozą prawdopodobieństwa można przyjąć, że pracodawca ma prawo pozbawić pracownika pełnej premii lub przynajmniej jej części. Jak wspomniano wcześniej, konkretną odpowiedź Czytelnik znajdzie jednak w przepisach, na mocy których pracownikom przysługują premie miesięczne.