Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp

1. Skierowanie na badania profilaktyczne tylko z zakresem informacji określonym przez przepisy prawa

Przepis art. 229 K.p. przewiduje trzy rodzaje profilaktycznych badań lekarskich, tj. wstępne, okresowe i kontrolne. Pierwszym z wymienionych podlegają osoby przyjmowane do pracy, a także pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Zwracamy uwagę! Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby przyjmowane:

• ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą,
• do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych; stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Badaniom okresowym podlegają wszyscy pracownicy. Częstotliwość ich wykonywania określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników... (Dz. U. z 2023 r. poz. 607), dalej rozporządzenie. Dodatkowo pracownicy zatrudnieni w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających, powinni mieć zapewnione przez pracodawcę okresowe badania lekarskie także po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami oraz po rozwiązaniu stosunku pracy (jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie nimi).

Z kolei kontrolnym badaniom lekarskim podlegają pracownicy, których niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż 30 dni, a ich celem jest ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

W myśl § 4 ust. 1a rozporządzenia, skierowanie na badanie jest wydawane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana na badania. Tymczasem zgodnie z treścią rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, jeden egzemplarz skierowania należy wpiąć do akt osobowych. Biorąc do tego pod uwagę, że dokument ten otrzymuje także lekarz medycyny pracy, należy przyjąć, że w sumie powinno ich być trzy.

Zgodnie z § 4 ust. 2 rozporządzenia, skierowanie na badania lekarskie powinno zawierać:

1) określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane (wstępne, okresowe czy kontrolne),

2) w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy - określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,

3) w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,

4) opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Zakres danych wykazywanych w skierowaniu na badania lekarskie nie zawiera informacji o stanie zdrowia kierowanego pracownika. Kwestię tę podkreślił Urząd Ochrony Danych Osobowych w decyzji DS.523.7376.2021 z 27 kwietnia 2022 r. (dostępna na stronie internetowej www.uodo.gov.pl/decyzje/DS.523.7376. 2021), po rozpatrzeniu skargi od pracownicy, której skierowanie na badania kontrolne zawierało adnotację o przyczynie jej niezdolności do pracy, informację o specjalizacji lekarza, który wystawił zwolnienie lekarskie oraz prośbę pracodawcy o skierowanie pracownicy w ramach badań kontrolnych na konkretną konsultację lekarską. 

Czytamy w niej, że: "(...) zakres danych, które należy wskazać w treści ww. załącznika (załącznik nr 3a do rozporządzenia - przyp. red.) nie obejmuje informacji o stanie zdrowia (w tym o stanie zdrowia psychicznego) kierowanego pracownika. Podkreślić należy, że dane dotyczące rodzaju badań profilaktycznych stanowią dane nadmiarowe dla pracodawcy, do przetwarzania których nie jest on uprawniony. Należy zaznaczyć, że przepisy (m.in. art. 229 K.p.) nie uprawniają pracodawcy do weryfikowania rodzaju przeprowadzanych badań czy wyników tych badań (...)".

UODO podkreślił również, że: "(...) Wprawdzie pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, jednak przepisy K.p. zezwalają tylko na wydanie pracodawcy zaświadczenia o braku przeciwwskazań lub też o przeciwwskazaniach zdrowotnych danego pracownika do pracy na określonym stanowisku. Tym samym niedopuszczalne jest przetwarzanie (w tym pozyskiwanie) przez pracodawcę innych informacji na temat pracownika, a w szczególności danych dotyczących jego stanu zdrowia/badań (...) w szczególności, gdy nie jest to uzasadnione rodzajem i zakresem świadczonej pracy, ponieważ pracodawca nie jest do tego uprawniony (...)". W konsekwencji UODO uznał, że umieszczenie w skierowaniu adnotacji o stanie zdrowia pracownika nie znajdowało uzasadnienia w przepisach RODO i stanowiło naruszenie art. 9 ust. 2 w zw. z art. 5 ust. 1 lit. a RODO.

2. Uznanie zdarzenia, któremu uległ pracownik za wypadek przy pracy

Pracownik działu produkcyjnego podczas przebierania się w odzież roboczą przed rozpoczęciem swojej zmiany potknął się i upadł, doznając urazu dłoni. Czy takie zdarzenie można uznać za wypadek przy pracy?

Wypadek, któremu pracownik uległ podczas przebierania się w odzież roboczą, może zostać uznany za wypadek przy pracy.

Stosownie do postanowień art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2022 r. poz. 2189), dalej ustawy wypadkowej, za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

W razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom (art. 234 § 1 K.p.). Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. nr 105, poz. 870). Przepisy tego rozporządzenia zobowiązują pracodawcę zatrudniającego pracownika, który uległ wypadkowi, aby po uzyskaniu zawiadomienia o zdarzeniu powołał zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy). Jego zadaniem jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie - nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku - protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy według wzoru ustalonego w przepisach rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. poz. 1071).

Analizując charakter czynności, podczas których nastąpiło dane zdarzenie, istotne znaczenie ma ich związek z prawnie i życiowo uzasadnioną istotą stosunku pracy. Nie chodzi wyłącznie o czynności pozostające w bezpośrednim związku z wykonywaniem pracy, ale również o życiowo normalne czynności towarzyszące świadczeniu pracy. Do nich zaś należy np. pokonanie przestrzeni - od wejścia na teren zakładu pracy do miejsca wykonywania pracy, jak też odwrotnie - od miejsca wykonywania pracy do wyjścia z zakładu pracy (por. wyrok SN z 20 listopada 2014 r., sygn. akt I UK 120/14). Zdaniem Sądu Najwyższego aktualny pozostaje pogląd wyrażony w uzasadnieniu uchwały z 19 września 1979 r. (sygn. akt III PZP 7/79, OSNC 1980/3/43), zgodnie z którym w pojęciu wykonywania "zwykłych czynności" mieszczą się również takie, jak dojście pracownika do stanowiska pracy, czynności poprzedzające i następujące po czynnościach produkcyjnych oraz inne czynności podejmowane przez pracownika w miejscu pracy, które nie są wprawdzie skierowane bezpośrednio na wykonywanie pracy, lecz służą pośrednio wypełnieniu obowiązków pracowniczych i są usprawiedliwione faktem przebywania pracownika w zakładzie pracy. Należą do nich przebranie się w ubiór roboczy, ochronny, a nawet pozostawienie garderoby w szatni, spożycie posiłku, udanie się do biura celem załatwienia spraw administracyjnych itp. Są to czynności niemające bezpośredniego związku z wykonywaniem pracy, ale prawnie i życiowo uzasadnione istotą stosunku pracy.

Ochrona ubezpieczeniowa wynikająca z ustawy wypadkowej obejmuje zatem zdarzenia mające miejsce na terenie zakładu pracy, także przed rozpoczęciem wykonywania pracy. (por. uchwała SN z 7 lutego 2013 r., sygn. akt III UZP 6/12, OSNP 2013/13-14/158).

Pracownik z pytania, upadając (nagłość, przyczyna zewnętrzna) podczas przebierania się w odzież roboczą wymaganą na stanowisku pracy w dziale produkcyjnym (związek z pracą), doznał urazu dłoni (uraz). Jeśli więc w toku postępowania wypadkowego nie zostały ujawnione przyczyny zdrowotne pracownika (np. przewlekła choroba serca powodująca zaburzenia równowagi) bądź inne okoliczności, które doprowadziły do jego upadku, to zdarzenie nosi znamiona wypadku przy pracy.