Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w razie naruszenia jego dóbr osobistych?

Przed rozmową z pracodawcą pracownik uprzedził go, że nie chce, aby była ona nagrywana. Pomimo to pracodawca nagrał ją dyktafonem, nie informując o tym pracownika. Czy może to zostać uznane za naruszenie przepisów?

Tak. Konieczne jest uwzględnienie przepisów o ochronie danych osobowych. Należy także zwrócić uwagę, że głos, jako element wizerunku, oraz prawo do prywatności są dobrami osobistymi pracownika, podlegającymi ochronie m.in. zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2024 r. poz. 1061 ze zm.), dalej K.c.

Ochrona danych osobowych

W art. 267 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz. U. z 2024 r. poz. 17 ze zm.), dalej K.k. przewidziano m.in., że osoba, która w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniona, posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem, popełnia przestępstwo. Grozi za to grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat. Taka kara grozi również za ujawnienie uzyskanej w ten sposób informacji innej osobie. Ściganie wskazanych wyżej przestępstw następuje na wniosek pokrzywdzonego.

Za nagrywanie wypowiedzi osoby, z którą prowadzi się rozmowę, nie grozi odpowiedzialność na podstawie wskazanej wyżej regulacji (aby miała ona zastosowanie, posłużenie się urządzeniem podsłuchowym musi mieć na celu zdobycie informacji, do uzyskania której rejestrujący wypowiedź nie jest uprawniony).

Należy jednak zwrócić uwagę na przepisy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych... (Dz. U. UE L 2016.119.1), dalej RODO, oraz ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1781). Zgodnie z definicjami zawartymi w art. 4 RODO, "dane osobowe" to wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej, a "przetwarzanie" to m.in. zbieranie, utrwalanie, organizowanie, porządkowanie, przechowywanie, adaptowanie lub modyfikowanie, pobieranie, przeglądanie, wykorzystywanie, ujawnianie poprzez przesłanie, rozpowszechnianie lub innego rodzaju udostępnianie, dopasowywanie lub łączenie, ograniczanie, usuwanie lub niszczenie tych danych. W art. 6 RODO określono wymagania, jakie muszą być spełnione, aby przetwarzanie danych osobowych było zgodne z prawem, a w art. 13 RODO wskazano, jakie informacje należy przekazać osobie, od której pozyskiwane są jej dane osobowe. Wysokość administracyjnych kar pieniężnych m.in. za naruszenie podstawowych zasad przetwarzania określono w art. 83 ust. 5 RODO. W art. 107 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych przyjęto m.in., że kto przetwarza dane osobowe w sytuacji, gdy do ich przetwarzania nie jest uprawniony, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat.

Dobra osobiste

Nagrywanie innych osób może także prowadzić do naruszenia ich dóbr osobistych. W art. 23 K.c. przyjęto, że dobra osobiste człowieka (m.in. jego wizerunek) pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. W orzecznictwie wyrażany jest pogląd, że w ramach prawa do wizerunku ochronie podlega głos ludzki. Prawo osobiste do ludzkiego głosu należy traktować jako "dźwięczny wizerunek" pod warunkiem, że jest rozpoznawalny dla osób trzecich. Oznacza to, że głos danej osoby musi być na tyle charakterystyczny i wyróżniający się, aby można było wskazać konkretną osobę, od której pochodzi (por. wyrok SN z 3 października 2007 r., sygn. akt II CSK 207/07). W orzecznictwie wskazuje się także na dobra osobiste nieobjęte katalogiem z art. 23 K.c., w tym m.in. na prawo do prywatności. Podnosi się, że do prywatnej sfery życia zalicza się przede wszystkim zdarzenia i okoliczności tworzące sferę życia osobistego i rodzinnego. Szczególny charakter tej dziedziny życia człowieka uzasadnia udzielenie jej silnej ochrony prawnej (por. wyrok SN z 28 kwietnia 2004 r., sygn. akt III CK 442/02, M.Prawn. 2013/15/817).

Zgodnie z art. 24 K.c., ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków - w szczególności, ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym taka osoba może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na podany cel społeczny.

Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Uprawnienia na podstawie Kodeksu pracy

W art. 11¹ K.p. zastrzeżono, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Przykładowo, zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. (por. wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., sygn. akt I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14).

Pracownik jest zdania, że pracodawca - nagrywając rozmowę bez jego zgody - dopuścił się mobbingu. Należy jednak zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 94³ § 2 K.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kodeksowa definicja mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Wynika z niej jednak, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika (por. uzasadnienie wyroku SN z 22 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 194/18).