Wynagrodzenia i inne należności pracownicze

1. Ustalenie ekwiwalentu urlopowego z miesięcznych składników zmiennych

1) Umowa o pracę pełnoetatowego pracownika zatrudnionego od 2023 r. rozwiązała się 31 stycznia br. za porozumieniem stron. Na jego wynagrodzenie składało się: wynagrodzenie godzinowe, dodatek nocny i dodatek świąteczny. Jak należało obliczyć ekwiwalent za 14 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego? Nadmieniamy, że termin wypłat był ustalony na 10. dzień następnego miesiąca za miesiąc poprzedni.

Niewykorzystanie przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy uprawnia pracownika do ekwiwalentu pieniężnego, dalej ekwiwalentu (art. 171 § 1 K.p.). Ustala się go według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia urlopowego ze zmianami wynikającymi z § 15-19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego... (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.), dalej rozporządzenia urlopowego.

Sposób ich uwzględnienia zależy od ich charakteru (stały lub zmienny), okresu przysługiwania (za okresy miesięczne lub ponadmiesięczne, np. kwartalne), a także od okresu zatrudnienia i faktycznie wykonywanej pracy. Zasadą jest, że do podstawy ekwiwalentu wlicza się:

• składniki stałe - w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 15 rozporządzenia urlopowego),
• składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc (dalej miesięczne składniki zmienne) - w średniej wysokości z 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 16 ust. 1 rozporządzenia urlopowego), przy czym zasady szczególne określają § 16 ust. 2-3 i § 11 rozporządzenia urlopowego - patrz odpowiedź na pytanie drugie; gdy termin wypłat jest ustalony na 10. dzień następnego miesiąca (tak jak u Czytelnika), pracodawca uwzględnia miesiące, w których dokonał wypłat, lecz do obliczenia średniej wysokości składników zmiennych przyjmuje wymiar czasu pracy obowiązujący w miesiącach, za które składniki przysługiwały,
• składniki zmienne za okresy dłuższe niż 1 miesiąc - w średniej wysokości wypłaconej w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 17 ust. 1 rozporządzenia urlopowego).

Wynagrodzenie godzinowe i dodatek za pracę w porze nocnej (liczony zgodnie z art. 151⁸ § 1 K.p.), o jakich mowa w pytaniu, to miesięczne składniki zmienne. Wynika to ze sposobu ich obliczania: stawka x liczba przepracowanych godzin w danym miesiącu. Dodatek świąteczny może należeć do tej kategorii (wówczas Czytelnik stosuje § 16 ust. 1 rozporządzenia urlopowego) albo do grupy składników stałych (wtedy Czytelnik postępuje według § 15 rozporządzenia urlopowego).

Przepisy rozporządzenia urlopowego dotyczące ustalania podstawy ekwiwalentu obowiązują niezależnie od terminu ustania zatrudnienia, który może przypadać np. na koniec miesiąca lub w jego trakcie. Obliczoną podstawę należy podzielić przez współczynnik urlopowy (§ 19 rozporządzenia urlopowego), który dla całego etatu w okresie od 1 do 31 stycznia 2025 r. wynosił 20,83, natomiast od 1 lutego do 31 grudnia 2025 r. wynosi 20,75. W ten sposób uzyskuje się ekwiwalent za 1 dzień urlopu, który dzieli się przez liczbę odpowiadającą normie dobowej, jaka obowiązuje pracownika (powszechna norma dobowa wynosi 8 godzin niezależnie od wielkości etatu i systemu pracy, jakim pracownik jest objęty - art. 129 § 1 K.p.). Otrzymany w ten sposób ekwiwalent za 1 godzinę urlopu mnoży się przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu. Wynik tego działania stanowi kwotę ekwiwalentu.

Przyjmujemy dane z pytania oraz zakładamy, że dodatek świąteczny jest miesięcznym składnikiem zmiennym, a pracownika obowiązywała 8-godzinna norma dobowa. Do podstawy ekwiwalentu wliczamy wypłaty zrealizowane w październiku, listopadzie i grudniu 2024 r. (3 miesiące bezpośrednio poprzedzające styczeń 2025 r., w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu urlopowego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę). Pracownik w tych miesiącach otrzymał: 5.000 zł (za wrzesień 2024 r.) wypłacone 10 października 2024 r., 6.000 zł (za październik 2024 r.) wypłacone 8 listopada 2024 r. (10 listopada 2024 r. wypadał w niedzielę) oraz 7.000 zł (za listopad 2024 r.) wypłacone 10 grudnia 2024 r. Każda z tych kwot to suma wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków nocnego i świątecznego.

Pracownikowi przysługiwało 4.033,12 zł ekwiwalentu, zgodnie z wyliczeniem:

• podstawa ekwiwalentu: 5.000 zł + 6.000 zł + 7.000 zł = 18.000 zł; 18.000 zł : 3 = 6.000 zł,
• ekwiwalent za 1 dzień urlopu wypoczynkowego: 6.000 zł : 20,83 = 288,05 zł,
• ekwiwalent za 1 godzinę urlopu wypoczynkowego: 288,05 zł : 8 = 36,01 zł,
• kwota ekwiwalentu: 36,01 zł x 112 godz. (14 dni x 8 godz.) = 4.033,12 zł.

Przyjmujemy takie same dane jak w poprzednim przykładzie, z tą różnicą, że dodatek świąteczny miał stałą wysokość miesięczną i wynosił 300 zł.

W takim przypadku ekwiwalent urlopowy wyniósłby również 4.033,12 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• podstawa ekwiwalentu: (5.000 zł - 300 zł) + (6.000 zł - 300 zł) + (7.000 zł - 300 zł) = 17.100 zł; 17.100 zł : 3 = 5.700 zł; 5.700 zł + 300 zł = 6.000 zł,
• ekwiwalent za 1 dzień urlopu wypoczynkowego: 6.000 zł : 20,83 = 288,05 zł,
• ekwiwalent za 1 godzinę urlopu wypoczynkowego: 288,05 zł : 8 = 36,01 zł,
• kwota ekwiwalentu: 36,01 zł x (14 dni x 8 godz.) = 4.033,12 zł.

Ekwiwalent powinien być wypłacany w ostatnim dniu zatrudnienia (w sytuacji z pytania - w dniu 31 stycznia 2025 r.). Taki termin wynika z orzecznictwa, ponieważ przepisy prawa go nie wskazują. W uzasadnieniu wyroku z 1 marca 2017 r. (sygn. akt II BP 11/15) Sąd Najwyższy przypomniał konsekwentne stanowisko judykatury, że: "(...) Z przepisu art. 171 § 1 K.p. w sposób niebudzący wątpliwości można wywieść, że prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Zdarzenie to należy postrzegać jako »oznaczenie« terminu w rozumieniu art. 455 K.c. Z datą zakończenia zatrudnienia nie ma możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze, z punktu widzenia stron staje się zatem jasne, że jego rozliczenie może mieć miejsce wyłącznie przez zapłatę ekwiwalentu. Pracodawca powinien go wypłacić, a pracownik ma prawo wystąpić do sądu o jego zasądzenie. (...)".

2) Jak obliczyć ekwiwalent urlopowy dla pracownika, który był zatrudniony przez okres niepełnych 3 miesięcy?

Szczególne zasady ustalania podstawy ekwiwalentu z miesięcznych składników zmiennych są zamieszczone w § 11 i § 16 ust. 2-3 rozporządzenia urlopowego. W myśl tych przepisów, pracodawca wlicza:

Czytelnika dotyczy pkt 3 tabeli, niezależnie od terminu wypłat i dnia rozwiązania stosunku pracy. Nie musi on dopełniać składników zmiennych (pkt 1 tabeli), jeśli stosunek pracy powstał i/lub ustał w trakcie miesiąca.

Pracownik został zatrudniony 14 października 2024 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, a 8 stycznia 2025 r. rozwiązała się jego umowa o pracę. Jego wynagrodzenie stanowiły miesięczne składniki zmienne: płaca godzinowa, dodatek nocny i dodatek świąteczny. Pracodawca wypłacił mu:

• 8 listopada 2024 r. (10 listopada 2024 r. wypadał w niedzielę) łącznie 3.000 zł (wynagrodzenie godzinowe + dodatek nocny + dodatek świąteczny),
• 10 grudnia 2024 r. łącznie 5.000 zł, stanowiących sumę składników wymienionych w pierwszym myślniku.

Za 4 dni (32 godz.) niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego powinien był otrzymać 8 stycznia 2025 r. ekwiwalent w wysokości 1.536,32 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• podstawa ekwiwalentu: 3.000 zł + 5.000 zł = 8.000 zł,
• ekwiwalent za 1 dzień urlopu wypoczynkowego: 8.000 zł : 20,83 = 384,06 zł,
• ekwiwalent za 1 godzinę urlopu wypoczynkowego: 384,06 zł : 8 = 48,01 zł,
• kwota ekwiwalentu: 48,01 zł x 32 godz. = 1.536,32 zł.

2. Czy wypłacić wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik został powołany do zawodowej służby wojskowej?

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony został powołany do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej na okres od 13 listopada do 9 grudnia 2023 r. oraz od 11 grudnia 2023 r. na kolejne 11 miesięcy. W tym czasie korzystał z urlopu bezpłatnego. W dniu 7 listopada 2024 r. pracodawca otrzymał powiadomienie o powołaniu pracownika z dniem 4 listopada 2024 r. do zawodowej służby wojskowej. Czy za listopad 2024 r. pracownikowi należało się wynagrodzenie?

Pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia za listopad 2024 r., w którym przebywał na urlopie bezpłatnym do czasu podjęcia zawodowej służby wojskowej.

W sytuacji z pytania następuje zbieg dwóch przepisów ustawy o obronie Ojczyzny. Według art. 304 ust. 1 tego aktu prawnego, pracodawca musi udzielić pracownikowi odbywającemu dobrowolną zasadniczą służbę wojskową urlopu bezpłatnego na czas trwania:

• szkolenia podstawowego w wymiarze do 28 dni, które kończy się przysięgą wojskową i wydaniem książeczki wojskowej,
• szkolenia specjalistycznego połączonego z wykonywaniem obowiązków na stanowisku służbowym albo w trakcie kształcenia kandydata do zawodowej służby wojskowej, o jakim mowa w art. 95 ust. 4 ustawy o obronie Ojczyzny, w wymiarze do 11 miesięcy.

Tak też postąpił Czytelnik. Jego pytanie powstało w momencie otrzymania powiadomienia o powołaniu pracownika do zawodowej służby wojskowej, gdyż wtedy ma zastosowanie art. 189 ustawy o obronie Ojczyzny. Przepis ten określa konsekwencje powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej. Są to gwarancje:

• zachowania przez pracownika prawa do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym ma obowiązek stawić się do pełnienia służby, czyli należy mu się pełna płaca za taki miesiąc bez względu na to, w którym dniu przestanie pracować,
• utrzymania stosunku pracy przez tego pracownika do dnia stawienia się do służby, gdyż dopiero z tym dniem następuje jego wygaśniecie z mocy prawa.

Czytelnik byłby zobligowany do wypłaty wynagrodzenia za listopad 2024 r., w którym pracownik miał stawić się do pełnienia zawodowej służby wojskowej, gdyby nie art. 304 ust. 1 ustawy o obronie Ojczyzny. Jeśli pracownik podlega tej regulacji, realizacja obowiązku wypłaty nie zawsze jest konieczna. Taką interpretację potwierdza stanowisko Ministerstwa Obrony Narodowej, udostępnione naszemu Wydawnictwu 5 kwietnia 2024 r., w którym czytamy, że: "(...) Jeżeli pracownik przed powołaniem do zawodowej służby wojskowej przebywał na urlopie bezpłatnym, nie zachowuje prawa do ostatnio pobieranego wynagrodzenia. Bezpłatny charakter urlopu oznacza, że pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Ustawodawca nie uregulował w odmienny sposób sytuacji, gdy pracownik został powołany do zawodowej służby wojskowej w czasie urlopu bezpłatnego, co może sugerować, że w takiej sytuacji pracownik powinien otrzymać miesięczne wynagrodzenie, które otrzymywał przed tym urlopem. W przepisie został jednak użyty zwrot »zachowuje prawo«, a nie »ma prawo«. Tym samym nie można uznać, że pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 189 ust. 1 u.o.O. (ustawy - przyp. red.) - prawo to musi nabyć w inny sposób. Tymczasem na urlopie bezpłatnym pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, a tym samym nie nabywa do niego prawa. W takiej sytuacji nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Wypłata za cały miesiąc oznaczałaby, że pracodawca musi zapłacić także za urlop bezpłatny, co kłóci się z konstrukcją tego urlopu. (...)".

W świetle powyższego, Czytelnik nie musiał wypłacać wynagrodzenia za listopad 2024 r. pracownikowi, który w tym miesiącu przebywał na urlopie bezpłatnym (udzielonym na podstawie art. 304 ust. 1 ustawy) do czasu stawienia się do zawodowej służby wojskowej, zgodnie z powołaniem. Byłby do tego zobowiązany, gdyby pracownik po zakończeniu dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej wrócił do pracy po urlopie bezpłatnym a przed stawieniem się do służby zawodowej (takie też jest stanowisko MON).

W powołanym stanowisku MON podkreślił również, że: "(...) pracownik nie może być pozbawiony swoich uprawnień ze względu na powołanie do zawodowej służby wojskowej. Jednocześnie taki pracownik nie może być wynagradzany z naruszeniem przepisów regulujących urlop bezpłatny oraz za czas, w którym utracił już status pracownika i rozpoczął pełnienie zawodowej służby wojskowej (nabył uprawnienie do uposażenia żołnierza zawodowego).".

Więcej na temat interpretacji art. 189 ustawy i jego stosowania w praktyce pisaliśmy w UiPP nr 21/2024, str. 36.

3. Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przysługującego pracownicy w ciąży

Jak obliczyć dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia pracownicy, która w związku ze stwierdzoną ciążą została odsunięta od pełnienia dyżurów medycznych? Z jakiego okresu przyjąć średnią wysokość zmiennych składników wynagrodzenia, jeśli zaświadczenie stwierdzające ciążę zostało przez pracownicę złożone w trakcie miesiąca? Czy w przypadku korzystania z urlopu wypoczynkowego w trakcie okresu, z którego ustalana jest średnia, wystąpi konieczność uzupełnienia wynagrodzenia lub wliczenia do podstawy dodatku wyrównawczego wynagrodzenia urlopowego?

Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem przysługującym przed odsunięciem od pełnienia dyżurów medycznych w związku z ciążą a wynagrodzeniem przysługującym pracownicy po przeniesieniu do innej pracy. Jego wysokość oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z uwzględnieniem przepisów § 7-10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.

Zgodnie z § 9 ust. 1 rozporządzenia o wynagrodzeniu, podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż jeden miesiąc oraz zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. W tym celu wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem. Ustalając miesięczną kwotę dodatku wyrównawczego od kwoty stanowiącej iloczyn wynagrodzenia za jeden dzień, obliczonej zgodnie z przedstawioną wyżej zasadą, oraz liczby dni, za które pracownikowi po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie, odejmuje się wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu.

Fakt, iż do obliczania dodatku wyrównawczego stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego powoduje, że zmienne składniki wynagrodzenia za okresy miesięczne uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej pracownicy w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc, w którym pracownicę odsunięto od pełnienia dyżurów medycznych. Wyjątek od tego wystąpi w przypadku, gdy wysokość tych składników wykazuje znaczne wahania, co ocenia i rozstrzyga pracodawca. W takim razie może on podjąć decyzję o wydłużeniu okresu, z którego uwzględnia wypłacone pracownicy zmienne składniki wynagrodzenia do maksymalnie 12 miesięcy. Nie ma przy tym przeszkód, aby stawkę dzienną obliczać na podstawie wynagrodzenia wypłaconego np. z 4 lub 6 miesięcy poprzedzających miesiąc odsunięcia od pełnienia dyżurów medycznych.

Podstawę wymiaru dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 7 ust. 2 rozporządzenia o wynagrodzeniu). Zgodnie zaś z § 6 pkt 4 rozporządzenia urlopowego, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

Pracownica jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy w służbie zdrowia (lekarz) i poza normalnymi godzinami pracy pełni dyżury medyczne. W dniu 16 września 2024 r. złożyła oświadczenie o odsunięciu jej od dyżurów z powodu ciąży. W związku z tym, że od tego dnia nie pełni ona już dyżurów medycznych, z tego tytułu przysługuje jej dodatek wyrównawczy.

Składniki stałe pracodawca wypłaca ostatniego roboczego dnia miesiąca, natomiast wypłaty składników zmiennych następują 10. dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni.

Do wyliczenia podstawy wymiaru dodatku wyrównawczego pracodawca przyjął wynagrodzenie za dyżury wypłacone pracownicy w czerwcu 2024 r. za maj (10.300 zł), w lipcu 2024 r. za czerwiec (10.900 zł) i w sierpniu 2024 r. za lipiec (8.690 zł) w łącznej wysokości 29.890 zł. W sierpniu 2024 r. było ono niższe niż za wcześniejsze miesiące, gdyż pracownica w lipcu 2024 r. przepracowała 21 z 23 dni, a przez 2 dni korzystała z urlopu wypoczynkowego, za które otrzymała wynagrodzenie ze składników zmiennych w wysokości 285 zł. W przedstawionym okresie pracownica przepracowała 61 dni z 63 dni wymiaru. Sumę zmiennych składników wynagrodzenia w wysokości 29.890 zł należało podzielić przez 61 dni (za które składniki faktycznie wypłacono) uzyskując dodatek wyrównawczy za 1 dzień w kwocie 490 zł.

Wynagrodzenie pracownicy z przykładu za lipiec 2024 r. wypłacone w sierpniu 2024 r. nie podlega uzupełnieniu. Z § 10 ust. 1 rozporządzenia o wynagrodzeniu wynika, że zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy mają zastosowanie przy obliczaniu podstawy dodatku wyrównawczego wyłącznie w kontekście składników wypłacanych za okresy dłuższe niż miesięczne. Norma § 16 ust. 2 rozporządzenia urlopowego przewiduje, że w przypadku gdy pracownik nie przepracował pełnego okresu 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa - w omawianym przypadku - do dodatku wyrównawczego, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie należy podzielić przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało, a następnie pomnożyć przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby zgodnie z rozkładem. Zastosowanie tego mechanizmu jest jednak ograniczone do przypadków obliczania średniej ze składników wypłacanych za okresy dłuższe niż miesiąc, a w pozostałych sytuacjach obowiązkiem pracodawcy jest podzielenie wypłaconego wynagrodzenia przez liczbę dni, za które faktycznie ono przysługiwało.

Gdyby więc pracodawca z przykładu zdecydował się uwzględnić w podstawie wymiaru dodatku wyrównawczego wynagrodzenie za 2 dni urlopu wypoczynkowego, to podstawa wzrosłaby do 30.175 zł, ale z drugiej strony przyjęcie jako dzielnika 63 dni, za które wynagrodzenie przysługiwało (uwzględniając 2 dni urlopu wypoczynkowego w lipcu) spowodowałoby, że stawka dzienna dodatku wyrównawczego wyniosłaby 478,97 zł, a więc byłaby niższa o ponad 11 zł. Tym samym można to uznać za działanie rodzące niekorzystne dla pracownicy skutki w sferze faktycznej. Biorąc pod uwagę zasady korzystności w tym konkretnym przypadku, sugerowanym rozwiązaniem będzie pominięcie wynagrodzenia urlopowego przy obliczaniu dodatku wyrównawczego.

4. Wysokość odprawy wypłacanej na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych

Pracodawca objęty przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych jest zmuszony zmniejszyć zatrudnienie, w związku z czym dojdzie do rozwiązania umowy o pracę m.in. z pracownikiem, którego zatrudnił ponownie po jego przejściu na emeryturę. Czy ustalając wysokość odprawy tzw. ekonomicznej temu pracownikowi, może wziąć pod uwagę tylko okres jego ostatniego zatrudnienia (po przejściu na emeryturę)?

Nie, należy uwzględnić cały okres zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2024 r. poz. 61 ze zm.), dalej ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna, zwana ekonomiczną, w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do tego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ K.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Przyjmuje się, że przy ustalaniu wysokości odprawy tzw. ekonomicznej należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu (por. uchwała 7 sędziów SN z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4).

Zwracamy uwagę! W doktrynie można spotkać się ze stanowiskiem, że odprawa należy się tylko za okres ostatniego nieprzerwanego zatrudnienia (por. K. W. Baran "Uprawnienia pracowników w ramach zwolnień grupowych", MoPr 2006, nr 5, Legalis). Pogląd ten jest jednak odosobniony.

Odprawa emerytalna, o której mowa w art. 92¹ K.p., oraz odprawa, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, to dwa różne uprawnienia, przysługujące pracownikowi po spełnieniu określonych w tych przepisach przesłanek.

Odprawę tzw. ekonomiczną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Obecnie limit ten wynosi 69.990 zł (15 x 4.666 zł).

Definicja zwolnienia grupowego zawarta jest w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Odprawa przysługuje pracownikowi także w przypadku tzw. zwolnienia indywidualnego, o którym mowa w art. 10 ust. 1 tej ustawy.