Wyjaśnienia dotyczące wybranych zagadnień

1. Czy każda osoba współpracująca z młodocianym musi przedstawić informację z Krajowego Rejestru Karnego?

Chcemy zatrudnić młodocianego pracownika w celu przygotowania zawodowego. Czy osoba wyznaczona do opieki nad tym pracownikiem ma obowiązek przedstawić nam informację z Krajowego Rejestru Karnego, zgodnie z przepisami ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich? Czy inni pracownicy, którzy będą mieli styczność z młodocianym, także muszą przedstawić nam taką informację?

Obowiązek przedstawienia informacji z Krajowego Rejestru Karnego (dalej KRK), o której mowa w pytaniu, dotyczy osób, których rzeczywiste obowiązki w ramach stosunku pracy będą związane z edukacją młodocianego. Jeżeli dany pracownik wykonywał takie obowiązki przed 15 lutego 2024 r., w związku z czym został zweryfikowany zgodnie z przepisami obowiązującymi przed tą datą, nie ma obowiązku przedstawienia informacji z KRK. Jeżeli jednak dany pracownik - zatrudniony przed 15 lutego 2024 r. lub później - nie miał wcześniej powierzonych obowiązków związanych z edukacją młodocianych, a obecnie uległo to zmianie, ma obowiązek przedstawić taką informację.

W art. 21 ustawy z dnia 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich (Dz. U. z 2024 r. poz. 1802), zwanej dalej ustawą, wskazano, jakie obowiązki muszą być spełnione przed nawiązaniem z daną osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem jej do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich bądź z opieką nad nimi. Taka osoba ma obowiązek przedłożyć pracodawcy lub innemu organizatorowi działalności informację z KRK w zakresie przestępstw określonych: w rozdziale XIX (przestępstwa przeciwko życiu i zdrowiu), w rozdziale XXV (przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności), w art. 189a (handel ludźmi) i art. 207 (znęcanie się) Kodeksu karnego oraz w ustawie z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (Dz. U. z 2023 r. poz. 1939) lub za odpowiadające tym przestępstwom czyny zabronione określone w przepisach prawa obcego (por. m.in. art. 21 ust. 3 ustawy).

Informacja ta zostaje utrwalona w formie wydruku i załączona do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do działalności związanej m.in. z edukacją małoletnich (por. m.in. art. 21 ust. 9 ustawy).

Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Sprawiedliwości, przepis m.in. art. 21 ustawy dotyczy każdej działalności obejmującej choćby jeden ze wskazanych w nim typów aktywności/kontaktu/zaangażowania/czynności z małoletnimi. Pracodawca lub inny organizator takiej działalności w każdym przypadku powinien przeanalizować jakie obowiązki ma wykonywać dana osoba, przy czym nie ma znaczenia nazwa stanowiska - istotny jest rzeczywisty zakres obowiązków (por. https://www.gov.pl/web/sprawiedliwosc/pytania-do-ustawy-o-ochronie-dzieci2).

Przepis art. 21 ustawy w jego obecnym brzmieniu obowiązuje od 15 lutego 2024 r. Przed tą datą nie przewidywał obowiązku przedstawienia informacji z KRK. Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Sprawiedliwości, osoby, które zostały sprawdzone na podstawie przepisów ustawy obowiązujących przed 15 lutego 2024 r., nie muszą być weryfikowane ponownie. Obecnie obowiązujące wymagania dotyczą osób, z którymi są zawierane umowy o pracę lub które są dopuszczane do omawianej działalności od 15 lutego 2024 r. Nie trzeba sprawdzać osób zatrudnionych przed tą datą - chyba że zmienia się ich umowa o pracę lub rodzaj działalności, którą mają prowadzić (por. m.in. https://www.gov.pl/web/sprawiedliwosc/ministerstwo-sprawiedliwosci-odpowiada-na-najczesciej-zadawane-pytania-dotyczace-tzw-ustawy-kamilka). Obowiązek uzyskania informacji z KRK przez pracownika, który zajmie się edukacją młodocianego, zależy zatem od tego, czy pracownik ten już wcześniej (oraz od kiedy) wykonywał takie obowiązki. Jeżeli dany pracownik został zatrudniony przed 15 lutego 2024 r. i od tego czasu do zakresu jego obowiązków należy szkolenie młodocianych pracowników, nie musi przedstawiać informacji z KRK. Natomiast w sytuacji, gdy nie miał wcześniej takich obowiązków, to - niezależnie od daty zatrudnienia - musi przedstawić taką informację.

W art. 21 ustawy określono odrębnie obowiązki pracodawcy lub innego organizatora omawianej działalności oraz osoby, z którą ma być nawiązany stosunek pracy lub która ma być dopuszczona do takiej działalności. W ustawie nie określono natomiast trybu postępowania w sytuacji, gdy dana osoba łączy obie te role (np. w ramach prowadzonej przez siebie jednoosobowej działalności gospodarczej szkoli małoletnich). Ministerstwo Sprawiedliwości, udzielając odpowiedzi na pytanie, czy obowiązki wynikające z ustawy dotyczą także np. jednoosobowych gabinetów psychologicznych, stomatologicznych itd., wskazało, że ustawa jednoznacznie tego nie reguluje. W odniesieniu do przewidzianych w ustawie standardów ochrony małoletnich, Ministerstwo przyjęło, że w przypadku jednoosobowej działalność gospodarczej, w ramach której przedsiębiorca ma w danym momencie kontakt tylko z jednym dzieckiem, wprowadzanie takich standardów mijałoby się z celem (https://www.gov.pl/web/sprawiedliwosc/ustawa-kamilka-wyjasnienia-i-najczesciej-zadawane-pytania). Wskazano jednak także, że w przypadku, gdy działalność prowadzi tylko jedna osoba, powinna ona ustalić zasady ochrony małoletnich (np. zasady relacji z małoletnimi oraz określoną procedurę postępowania na wypadek, gdy ustali, że małoletni może być lub jest krzywdzony). Taka informacja powinna być udostępniona tak, aby zainteresowany mógł się z nią zapoznać.

2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy członka OSP odbywającego szkolenie lub uczestniczącego w ćwiczeniach

1) Czy pracodawca powinien zwolnić z obowiązku świadczenia pracy członka ochotniczej straży pożarnej (dalej OSP) na udział w szkoleniu (m.in. z zakresu obsługi pojazdu quad w komendzie PSP, ratownictwa technicznego w PSP, ratownictwa wysokościowego organizowanego przez jednostkę OSP, kierowania i eksploatacji pojazdów uprzywilejowanych oraz ich napraw, które dotyczy kierowcy - ratownika), a także w ćwiczeniach doskonalenia zawodowego organizowanych przez Komendę Powiatową PSP (dotyczy strażaka-ratownika)?

Zgodnie z § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632), dalej rozporządzenia o usprawiedliwianiu nieobecności, pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Takim przepisem jest m.in. art. 12 ustawy z dnia 17 grudnia 2021 r. o ochotniczych strażach pożarnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 233 z późn. zm.), dalej ustawy o OSP. Na jego podstawie pracodawca zwalnia od świadczenia pracy strażaka OSP biorącego udział w działaniach ratowniczych i akcjach ratowniczych, szkoleniach lub ćwiczeniach organizowanych przez gminę, Państwową Straż Pożarną lub inne uprawnione podmioty na czas ich trwania, a także na czas niezbędny do odpoczynku zgodnie z art. 132 § 1 K.p.

Obowiązek pracodawcy zwolnienia pracownika członka OSP z obowiązku świadczenia pracy wynika także z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia o usprawiedliwianiu nieobecności. W myśl tego przepisu, pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także - w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie pożarnicze.

Zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym - na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją (§ 11 ust. 2 rozporządzenia o usprawiedliwianiu nieobecności).

Zwracamy uwagę! Do końca 2024 r. zwolnienie wskazane w art. 12 ustawy o OSP dotyczyło tylko strażaków ratowników OSP. 

Jednakże z odpowiedzi Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 31 października 2022 r. (znak DPP-III.070.41.2022.AG) na wystąpienie Rzecznika Praw Obywatelskich wynikało, że: "(...) do ustalania uprawnień do zwolnień od pracy przysługujących członkom OSP należy stosować tylko art. 12 ustawy o OSP." (cyt. w UiPP nr 19/2024, str. 46).

Od 1 stycznia 2025 r. oba wymienione wyżej przepisy przewidujące obowiązek pracodawcy zwolnienia członków OSP z obowiązku wykonywania pracy (art. 12 ustawy o OSP i § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia o usprawiedliwianiu nieobecności) dotyczy wszystkich członków ochotniczej straży pożarnej, czyli strażaków OSP. Taka zmiana nastąpiła w związku z wejściem w życie ustawy z dnia 5 grudnia 2024 r. o ochronie ludności i obronie cywilnej (Dz. U. poz. 1907), która w art. 196 znowelizowała też ustawę o OSP.

Ochotnicze straże pożarne zrzeszają członków ochotniczych straży pożarnych, zwanych strażakami OSP (art. 1 ust. 3 ustawy o OSP). Artykuł 8 ustawy o OSP wskazuje natomiast, kto może zostać strażakiem ratownikiem OSP, a więc tym strażakiem OSP, który jest uprawniony do udziału w działaniach ratowniczych i akcjach ratowniczych (definicja działań ratowniczych i akcji ratowniczych znajduje się w art. 2 ustawy o OSP). Pojęcie "strażaka ratownika OSP" jest zatem pojęciem węższym od pojęcia "strażaka OSP", jak również pojęcia "członka OSP".

Jak już wyjaśniono wcześniej, ustawa o OSP określa czym są działania ratownicze i akcje ratownicze - nie wskazuje natomiast co należy rozumieć pod pojęciem "szkolenia" i "ćwiczenia", w których udział również uprawnia strażaka OSP do zwolnienia od świadczenia pracy.

W publikacji "Finansowanie i organizacja ochotniczych straży pożarnych" jej autorzy (Krzysztof Miazga i Zuzanna Mrozek, Legalis online 2024 r.) wskazują, że: "Termin »szkolenie« oznacza kurs, cykl wykładów z jakiegoś przedmiotu zorganizowany w celu uzupełnienia czyjegoś wykształcenia, czyichś wiadomości z jakiejś dziedziny (Słownik języka polskiego. Tom trzeci R-Z, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1978, s. 354). Zakres pojęciowy szkolenia obejmuje zarówno nabywanie przez kogoś wiedzy teoretycznej podczas zajęć lekcyjnych, jak i praktycznej, jak chociażby w manewrach, podczas których trenowane są różne warianty działań oraz sprawdzana jest ich skuteczność. »Ćwiczenie« to natomiast czynność wykonywana i powtarzana dla wprawy, w celu opanowania jakiejś umiejętności, nabycia sprawności w jakiejś dziedzinie (Słownik języka polskiego. Tom pierwszy A-K, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1978, s. 354.), utrwalenia posiadanej wiedzy czy umiejętności.". Zdaniem autorów można zatem: "dokonać szeroko idącej interpretacji sformułowania szkolenia lub ćwiczenia, do których zaliczają się nie tylko szkolenia lub ćwiczenia ściśle pożarnicze, ale także szkolenia i ćwiczenia obejmujące ratownictwo medyczne, chemiczne, techniczne itd. Szkolenia lub ćwiczenia są niezbędne do wykonywania działań ratowniczych i akcji ratowniczych.".

Tak szerokie rozumienie pojęcia "szkolenia" potwierdzają m.in. rozstrzygnięcia nadzorcze Wojewody Śląskiego (np. z 22 lipca 2022 r., NPII.4131.1.660.2022 i z 6 maja 2022 r., NPII.4131.1.438.2022), z których wynika, że: "(...) organ stanowiący gminy na podstawie art. 15 ust. 1 w związku z ust. 2 ustawy był obowiązany do określenia ekwiwalentu dla strażaka ratownika OSP, który uczestniczył w działaniu ratowniczym, akcji ratowniczej, szkoleniu lub ćwiczeniu. Wobec powyższego, Rada nie jest upoważniona do ustalenia przedmiotowego ekwiwalentu za udział w szkoleniu pożarniczym. Takie działanie Rady stanowi nieprawidłowe wykonanie upoważnienia ustawowego, poprzez nieuprawnione zawężenie zakresu znaczeniowego pojęcia »szkolenie« - ustalając, iż pojęcie to należy na gruncie uchwały odnosić jedynie do szkoleń o charakterze pożarniczym. Tymczasem, ustawodawca w art. 3 pkt 6 ustawy, odnosząc się do kwestii zadań ochotniczych straży pożarnych, posługuje się pojęciem »szkoleń, ćwiczeń i zawodów o charakterze sportowo-pożarniczym«, a zatem znaczeniowo szerszym, niż wynika to z treści (...) uchwały. (...)".

Jeśli zatem szkolenia, o których mowa w pytaniu, są organizowane przez gminę, Państwową Straż Pożarną lub inne uprawnione podmioty i są to szkolenia niezbędne do wykonywania działań ratowniczych i akcji ratowniczych - pracodawca ma obowiązek zwolnić członka OSP z obowiązku świadczenia pracy na czas ich trwania, a także na czas niezbędny do odpoczynku zgodnie z art. 132 § 1 K.p.

2) Czy za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w pytaniu 1, pracownik - członek OSP ma prawo do wynagrodzenia?

Za czas takiego zwolnienia pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W przypadku niewykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje bowiem tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zd. 2 K.p.), a tak w tym przypadku nie jest. Członkom OSP korzystającym z tego rodzaju zwolnień przysługiwać może natomiast stosowna rekompensata. Podstawę prawną do przyznania im ekwiwalentu pieniężnego za udział w działaniu ratowniczym, akcji ratowniczej, szkoleniu lub ćwiczeniu stanowi art. 15 ustawy o OSP. Nie dotyczy on jednak wszystkich członków OSP, a tylko tych wskazanych w tym przepisie.

W myśl § 16 ust. 2 rozporządzenia o usprawiedliwianiu nieobecności, w razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa m.in. w § 11 ust. 1 pkt 1 tego rozporządzenia, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu - w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.

Zgodnie z art. 15 ustawy o OSP strażak ratownik OSP, który uczestniczył w działaniu ratowniczym, akcji ratowniczej, szkoleniu lub ćwiczeniu, otrzymuje, niezależnie od wynagrodzenia, ekwiwalent pieniężny. W myśl art. 15 ust. 1a ustawy o OSP, ekwiwalent pieniężny otrzymuje również:

• kandydat na strażaka ratownika OSP, czyli strażak OSP, który ukończył 18 lat, a nie ukończył 65 lat, i który jest uczestnikiem szkolenia podstawowego przygotowującego do bezpośredniego udziału w działaniach ratowniczych,
• strażak ratownik OSP, który brał udział w działaniach, o których mowa w art. 3 pkt 7 ustawy o OSP (chodzi o zabezpieczanie obszaru chronionego właściwej jednostki ratowniczo-gaśniczej Państwowej Straży Pożarnej, określonego w powiatowym/miejskim planie ratowniczym),

stosownie do posiadanych przez gminę środków finansowych.

Jak wynika z powyższego, ekwiwalent ten przysługuje bezwarunkowo tylko strażakowi ratownikowi OSP. W przypadku osób wymienionych w art. 15 ust. 1a ustawy, przyznanie ekwiwalentu pieniężnego zależy od posiadanych przez gminę środków finansowych. Jeżeli więc gmina środków takich nie będzie miała, wówczas świadczenie takie może nie przysługiwać lub może być niższe niż przyznane strażakom-ratownikom OSP za działania określone w art. 15 ust. 1 ustawy o OSP (por. Grzegorz Krawiec - Ustawa o ochotniczych strażach pożarnych. Komentarz 2023 - Legalis online). Co istotne, zgodnie z art. 15 ust. 3 ustawy o OSP, za czas nieobecności w pracy z przyczyn określonych w ust. 1 tego artykułu, strażacy ratownicy OSP zachowują uprawnienie do innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą, przewidziane w odrębnych przepisach.

Zwracamy uwagę! Wysokość ekwiwalentu pieniężnego ustala, nie rzadziej niż raz na 2 lata, właściwa rada gminy w drodze uchwały. Nie może on przekraczać 1/175 przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego brutto, ogłoszonego przez Prezesa GUS w Monitorze Polskim na podstawie art. 20 pkt 2 ustawy emerytalnej przed dniem ustalenia ekwiwalentu pieniężnego. Ekwiwalent pieniężny nalicza się za każdą rozpoczętą godzinę liczoną od zgłoszenia wyjazdu z jednostki ochotniczej straży pożarnej lub gotowości do wyjazdu w celu realizowania zadań, o których mowa w art. 3 pkt 7 ustawy o OSP, bez względu na liczbę wyjazdów w ciągu jednej godziny, a w przypadku kandydata na strażaka ratownika OSP - za każdą rozpoczętą godzinę szkolenia. Ekwiwalent pieniężny jest wypłacany z budżetu właściwej gminy.

Rada gminy może, w drodze uchwały, przyznać ekwiwalent pieniężny strażakom ratownikom OSP za wykonywanie zadań innych niż wymienione w art. 15 ustawy o OSP. W uchwale wskazuje się te zadania oraz wysokość i sposób ustalenia ekwiwalentu pieniężnego.

3. Zawarcie umowy zlecenia z osobą małoletnią

Chcemy zawrzeć umowę zlecenia z osobą w wieku 16 lat. Na co zwrócić uwagę przy zawieraniu tej umowy?

Zawarcie umowy zlecenia z małoletnim wymaga zgody jego przedstawiciela ustawowego (jeżeli małoletni jest pod władzą rodzicielską obojga rodziców, wystarczy zgoda jednego z nich). Zgodnie bowiem z przepisami Kodeksu cywilnego, pełną zdolność do czynności prawnych (np. do zawierania umów) nabywa się z chwilą uzyskania pełnoletności, przy czym pełnoletnia jest osoba, która ukończyła 18 lat (art. 10 i art. 11 K.c.). Małoletni w wieku 16 lat ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych (art. 15 K.c.), co powoduje, że do ważności czynności prawnej, przez którą taka osoba zaciąga zobowiązanie lub rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego (art. 17 K.c.). Przedstawicielami ustawowymi dziecka, które pozostaje pod władzą rodzicielską są rodzice, przy czym każde z nich może działać samodzielnie jako przedstawiciel ustawowy dziecka (art. 98 § 1 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Małoletni w wieku 16 lat może bez zgody przedstawiciela ustawowego zawierać umowy należące do umów powszechnie zawieranych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego (art. 20 K.c.), jednak w przypadku wykonywania umowy zlecenia regulacja ta nie ma zastosowania. Gdyby małoletni w wieku 16 lat zawarł umowę bez wymaganej zgody swojego przedstawiciela ustawowego, ważność tej umowy zależałaby od jej potwierdzenia przez tego przedstawiciela (art. 18 § 1 K.c.). Zawarcie umowy zlecenia nie wymaga żadnej szczególnej formy, co powoduje, że oświadczenie rodzica małoletniego, obejmujące jego zgodę na zawarcie tej umowy, także nie wymaga szczególnej formy (art. 63 K.c.) - rodzic może wyrazić swoją zgodę np. w formie pisemnej lub wysłać e-mail.

Przy zawarciu umowy zlecenia z małoletnim trzeba pamiętać o spełnieniu wymagań wynikających z ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773), dalej ustawy. Wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia nie może być niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 1 ustawy). W przypadku umowy zlecenia zawartej na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia - w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej - dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6 ustawy). W zawartej przez strony umowie należy określić sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia (art. 8b ust. 1 ustawy). Przepisów tych nie stosuje się do umów zlecenia wymienionych w art. 8d ust. 1 ustawy.

Wymagania wynikające z przepisów Kodeksu pracy

W przypadku zawierania z daną osobą umowy zlecenia, co do zasady, nie mają zastosowania wymagania i ograniczenia wynikające z przepisów Kodeksu pracy, z kilkoma - przewidzianymi w Kodeksie pracy - wyjątkami.

W art. 22^1h K.p. wskazano, że przepisy art. 22^1c-22^1f K.p. (dotyczące kontroli trzeźwości oraz kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu), a także przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz. U. poz. 317), stosuje się odpowiednio m.in. do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ponadto, w art. 304 § 1 K.p. przyjęto, że pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Obowiązki te stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne m.in. na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 304 § 3 K.p.). W przepisach tych zawarte jest odesłanie do art. 207 § 2 K.p., w którym wskazano, że pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca jest obowiązany m.in. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych. W stanowisku Departamentu Prawnego GIP w sprawie szkolenia bhp (znak GNP/426/4560-364/07/PE) zwrócono uwagę, że przepis art. 304 K.p. nie rozstrzyga, w jaki sposób powinien zostać zrealizowany wynikający z niego obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca (lub inny podmiot organizujący pracę) może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. Zawarta przez strony umowa może określać także kwestie bhp. Jeśli obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie właściwie realizowany, podmiotem odpowiedzialnym będzie pracodawca (lub przedsiębiorca niebędący pracodawcą). Wykonywanie obowiązków wynikających z umowy zlecenia przez małoletniego musi zatem spełniać wymagania wynikające z art. 304 K.p.