Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy

1. Rozwiązanie stosunku pracy z nieleczącym się alkoholikiem, który regularnie nie stawia się w pracy

Według informacji, które docierają do pracodawcy i z jego własnych obserwacji pracownik jest nieleczącym się alkoholikiem. W jakim trybie można rozwiązać z nim umowę o pracę, jeśli regularnie nie pojawia się on w pracy przez 1-2 dni w miesiącu i nie usprawiedliwia tych nieobecności?

Choroba alkoholowa może mieć wpływ na rozwiązanie stosunku pracy: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia (zwolnienie natychmiastowe z winy pracownika). Możliwe jest zastosowanie każdego z tych trybów, lecz konieczne jest rozważenie ryzyka, jakie się z nimi wiąże.

Brak trzeźwości w pracy

Pracownik powinien stawiać się do pracy trzeźwy i nie spożywać alkoholu w czasie pracy. W judykaturze podkreśla się, że: "(...) Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego pracowniczy obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. (...)" (por. wyrok SN z 23 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32).

Realizację tego obowiązku pracodawca może sprawdzić podczas kontroli trzeźwości, zgodnie z art. 22^1c-22^1d K.p. Badanie wykaże:

• brak obecności alkoholu w organizmie pracownika lub
• stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo ust. 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2023 r. poz. 2151).

W przypadkach wymienionych w drugim myślniku oraz w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy lub go od niej odsuwa. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Wynik badania przeprowadzonego przez ten organ (np. policję), który wskazuje stan nietrzeźwości lub bycie pod wpływem alkoholu uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.), czyli tzw. zwolnienie pracownika dyscyplinarnie (por. uzasadnienie postanowienia SN z 18 listopada 2020 r., sygn. akt III PK 161/19 oraz wyroki SN z 4 grudnia 2018 r., sygn. akt I PK 194/17, OSNP 2019/6/73 i z 9 lipca 2015 r., sygn. akt I PK 247/14). Ta sama metoda zakończenia stosunku pracy może być zastosowana przez pracodawcę przy zakłócaniu spokoju i porządku w miejscu pracy "po użyciu alkoholu" (por. postanowienie SN z 4 sierpnia 2003 r., sygn. akt I PK 230/03).

Zwracamy uwagę! Pracownikowi dotkniętemu przewlekłą psychozą alkoholową, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237). Ponadto pracownik z chorobą alkoholową może wycofać się ze zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem albo podważyć możliwość zapoznania się z wypowiedzeniem umowy o pracę. Według art. 82 K.c. w zw. z art. 300 K.p. nieważne jest bowiem oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych. Więcej na ten temat pisaliśmy w UiPP nr 11/2025, str. 30.

Jeśli Czytelnik chciałby rozwiązać stosunek pracy w przedstawionych wyżej warunkach, to musi się upewnić, że:

• przy porozumieniu stron i za wypowiedzeniem pracownik nie będzie miał podstaw do użycia art. 82 K.c.,
• przy zwolnieniu dyscyplinarnym możliwe będzie przypisanie pracownikowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, tj. że świadomie przybył "po użyciu alkoholu/w stanie nietrzeźwości" do pracy/spożywał alkohol w pracy i chciał w ten sposób ciężko naruszyć swoje podstawowe obowiązki pracownicze albo zupełnie ignorował skutki swojego zachowania, choć powinien się z nimi liczyć lub brać pod uwagę.

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

Do obowiązków pracownika należy zawiadomienie pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania niezwłocznie, ale nie później niż w drugim dniu absencji (§ 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz. U. z 2014 r. poz. 1632 z późn. zm., dalej rozporządzenia). Jego nieprzestrzeganie uzasadnia, przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku, rozwiązanie umowy o pracę:

• za porozumieniem stron - ryzykowne z powodu powołanego wcześniej art. 82 K.c., nawet przy niezdiagnozowanej chorobie alkoholowej,
• za wypowiedzeniem - nierekomendowane z powodu okresu wypowiedzenia, z upływem którego umowa o pracę rozwiąże się, kreując koszty po stronie pracodawcy,
• bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., do czego wystarczy choćby jeden dzień nieusprawiedliwionej absencji (por. wyroki SN z 16 marca 2023 r., sygn. akt III PSKP 14/22, OSP 2024/4/29 i z 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81).

Wymagane przy zwolnieniu dyscyplinarnym trzy przesłanki są spełnione w sytuacji z pytania. Bezprawność zachowania pracownika stanowi bowiem niewykonanie obowiązku usprawiedliwienia nieobecności przewidzianego w rozporządzeniu i przepisach wewnątrzzakładowych pracodawcy (np. w regulaminie pracy - art. 104¹ § 1 pkt 9 K.p.). Zagrożenie dla interesów pracodawcy polega na nieinformowaniu go o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Natomiast zawinienie pracownika to świadomy i celowy brak zawiadamiania pracodawcy albo wyjątkowe lekceważenie tego zobowiązania (por. wyrok SN z 28 sierpnia 2024 r., sygn. akt III PSKP 15/23). W wyroku z 29 stycznia 2020 r. (sygn. akt III PK 203/18) Sąd Najwyższy podkreślił, że: "Brak jakiejkolwiek reakcji pracodawcy na opóźnianie się pracownika z wykonaniem obowiązku informowania o znanej pracodawcy, usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz jej przewidywanej długości nie pozwala przypisać mu rażącego niedbalstwa uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., nawet, gdy pracownik ten zajmuje kierownicze stanowisko.". Gdyby jednak pracodawca dał jednoznaczny sygnał (na piśmie, w rozmowie), że nieusprawiedliwianie nieobecności jest nieprawidłowe, a pracownik nie dostosował się do jego zalecenia, to takie zachowanie mogłoby być odczytywane jako demonstracyjne lekceważenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. postanowienie SN z 8 lutego 2023 r., sygn. akt I PSK 25/22). Czytelnik powinien zwrócić uwagę na ten aspekt, skoro wspomniał o regularnych absencjach nieusprawiedliwionych.

Zwracamy uwagę! Z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia z winy pracownika wiąże się przestrzeganie przez pracodawcę określonej w przepisach prawa pracy procedury, w tym m.in. dotyczący pisemnej formy oświadczenia w tej sprawie (art. 30 § 3-5 K.p.), konsultacji związkowych, jeśli związki zawodowe działają u pracodawcy (art. 38 i art. 52 § 3 K.p.) i nieprzekroczenia miesięcznego terminu przy zwolnieniu dyscyplinarnym (art. 52 § 2 K.p.).

2. Ochrona zatrudnienia w świetle przepisów ustawy o obronie Ojczyzny

Osoba powołana do zarządu spółki z o.o. jest jednocześnie żołnierzem służby terytorialnej. Czy w razie powołania jej na szkolenia wojskowe będzie ona chroniona przed możliwością rozwiązania z nią stosunku pracy?

Powołanie na członka zarządu spółki z o.o. nie tworzy stosunku pracy, lecz organizacyjny. Tym samym nie dotyczą go przepisy ochronne przed jego zakończeniem.

Rozwiązanie stosunku pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej (TSW) może nastąpić tylko za zgodą pracownika. Taki wymóg ustanawia art. 303 ust. 1 ustawy z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny (Dz. U. z 2025 r. poz. 825 z późn. zm.), dalej ustawy. Jednocześnie ust. 2 tego przepisu określa wyjątki, w których zgoda pracownika nie jest wymagana.

Od 12 sierpnia 2025 r. liczba wyjątków, o których mowa wyżej, została rozszerzona na podstawie art. 1 pkt 36 ustawy z dnia 25 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy o obronie Ojczyzny... (Dz. U. poz. 1014), dalej ustawy zmieniającej. W efekcie powołanego już wcześniej art. 303 ust. 1 ustawy nie stosuje się:

• do umów o pracę zawartych na okres próbny,
• do umów o pracę zawartych na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy,
• do stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania,
• jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (gdy są spełnione kryteria do zastosowania tego trybu wskazane w art. 52 K.p.),
• w przypadku otwarcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy.

Nowością jest wyłączenie spod ochrony stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania. Należy to odnosić do art. 68 K.p., w myśl którego powołanie jest podstawą nawiązania stosunku pracy w sytuacjach określonych w przepisach szczególnych. Takim przepisem jest przykładowo art. 4 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1135), który przesądza o stosunku pracy z powołania na stanowisko zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta) oraz skarbnika: gminy, powiatu i województwa.

Konsekwencją takiego powołania jest wyłącznie powstanie stosunku organizacyjnego, a o tym, czy spółkę z o.o. z członkiem zarządu łączy inny stosunek prawny decydują zdarzenia, takie jak np. zawarcie umowy o pracę lub umowy zlecenia (por. m.in. wyrok SN z 14 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 258/00, OSNP 2002/23/565). Zatem art. 303 ust. 2 pkt 3 ustawy nie ma zastosowania w takiej sytuacji. Może natomiast obowiązywać, gdy członek zarządu - powołany do zasadniczej służby wojskowej albo TSW - wykonuje swoje obowiązki na podstawie umowy terminowej zawartej ze spółką z o.o. na okres dłuższy niż 12 miesięcy (a contrario art. 303 ust. 1 pkt 2 ustawy).

Z tych samych powodów oraz z racji rodzaju służby wojskowej do przypadku z pytania nie odnosi się również art. 304 ust. 3 ustawy w brzmieniu obowiązującym od 12 sierpnia br. (nadanym przez art. 1 pkt 37 ustawy zmieniającej). Przepis ten wyłącza ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy pracownikowi, który w ramach dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej korzysta z urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę, zgodnie z art. 304 ust. 1 ustawy, na czas trwania:

• szkolenia podstawowego w wymiarze do 28 dni, które kończy się przysięgą wojskową i wydaniem książeczki wojskowej (art. 143 ust. 2 pkt 1 ustawy) - ochrona przed utratą pracy obejmuje okres od dnia poinformowania pracodawcy o terminie rozpoczęcia szkolenia do dnia jego zakończenia,
• szkolenia specjalistycznego w wymiarze do 11 miesięcy, połączonego z wykonywaniem obowiązków na stanowisku służbowym albo w trakcie kształcenia kandydata do zawodowej służby wojskowej, o jakim mowa w art. 95 ust. 4 ustawy (art. 143 ust. 2 pkt 2 ustawy) - ochrona przed utratą pracy ma miejsce w okresie trwania szkolenia oraz przez okres 12 miesięcy od dnia jego zakończenia.

Wyłączenie ww. ochrony dotyczy:

• umów o pracę zawartych na okres próbny,
• umów o pracę zawartych na czas określony nie dłuższy niż 24 miesiące,
• stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania (nowość),
• przypadku otwarcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy,
• sytuacji określonych w art. 52 K.p. (tzw. zwolnień dyscyplinarnych),
• sytuacji określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570).

Przepisów art. 304 ust. 1-3 ustawy nie stosuje się, jeżeli pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tych przypadkach rozwiązanie stosunku pracy następuje na zasadach ogólnych.