Ponowne zatrudnienie w zależności od sposobu ustania poprzedniej umowy o pracę

Kolejna umowa o pracę po rozwiązaniu poprzedniej

Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony (art. 25 § 1 K.p.). W myśl art. 30 § 1 pkt 1-3 K.p., te trzy rodzaje umów mogą być rozwiązane:

• na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy lub pracownika,
• za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę lub pracownika,
• bez wypowiedzenia - oświadczenie składa pracodawca w okolicznościach wskazanych w art. 52 K.p. (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) i art. 53 K.p. (zwolnienie po upływie okresu ochronnego) lub pracownik w warunkach wskazanych w art. 55 K.p. (m.in. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę).

Natomiast tylko umowy na okres próbny i na czas określony rozwiązują się z upływem czasu, na który zostały zawarte (art. 30 § 1 pkt 4 K.p.). Następuje to automatycznie (z mocy prawa). Pozostałe formy prowadzące do zakończenia umowy o pracę wymagają aktywności pracodawcy lub pracownika i są wyrazem braku chęci do kontynuowania zatrudnienia. Sposób ustania stosunku pracy przekłada się na możliwości zawarcia następnej umowy o pracę, co może mieć miejsce bez żadnej przerwy między kolejnymi umowami albo z przerwą. Nowa umowa o pracę musi być zawarta na piśmie (art. 29 § 2 K.p.) i uwzględniać w swojej treści informacje wymagane przez art. 29 § 1-1¹ K.p., przy czym jej warunki w zakresie wymiaru czasu pracy, rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania oraz wynagrodzenia mogą być zupełnie inne niż poprzednio obowiązujące. Stosunek pracy na jej podstawie, jak już wcześniej wspomniano, nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy.

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony zawartej do 31 sierpnia 2025 r. Strony wyraziły chęć kontynuowania zatrudnienia, dlatego w dniu 29 sierpnia 2025 r. zawarły nową umowę o pracę na czas określony, z datą rozpoczęcia pracy od 1 września 2025 r. (ostatnią z 3 umów tego rodzaju, nieprzekraczającą łącznie z okresem trwania tej umowy - 33 miesięcy). Dzień 1 września 2025 r. jest dniem powstania nowego stosunku pracy.

Zwracamy uwagę! Nie ma możliwości przedłużenia za porozumieniem zmieniającym okresu trwania umowy zawartej na okres próbny i umowy na czas określony ponad limity wskazane w Kodeksie pracy (por. art. 25 § 2-2³ K.p., art. 25¹ K.p. oraz m.in. postanowienie SN z 18 maja 2022 r., sygn. akt II PSK 298/21).

Ponowne nawiązanie stosunku pracy po wygaśnięciu umowy o pracę

Wszystkie rodzaje umów o pracę wygasają na zasadach określonych w art. 63-66 K.p. W razie śmierci pracodawcy dotychczasowy stosunek pracy pracownika będzie jednak kontynuowany, jeżeli:

• nastąpi przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę w trybie art. 23¹ K.p.,
• został ustanowiony zarząd sukcesyjny - zasadniczo wraz z wygaśnięciem tego zarządu wygasa umowa o pracę z pracownikiem, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na podstawie art. 23¹ K.p.,
• osoba uprawniona do podejmowania czynności zachowawczych zawrze z pracownikiem pisemne porozumienie w sprawie kontynuacji zatrudnienia na dotychczasowych zasadach do czasu ustanowienia zarządu sukcesyjnego lub wygaśnięcia uprawnienia do jego powołania (art. 13-14 ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw, Dz. U. z 2021 r. poz. 170); gdy takie porozumienie osiąga zarządca sukcesyjny i pracownik, zatrudnienie trwa do czasu wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego; w każdym z powyższych przypadków strony porozumienia mogą uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania stosunku pracy.

Zarząd sukcesyjny jest zobligowany zatrudnić pracownika, którego stosunek pracy wygasł z powodu śmierci pracodawcy, gdy będzie ponownie zatrudniał go w tej samej grupie zawodowej. Musi przy tym zachować poprzednie warunki zatrudnienia. Te obowiązki aktywują się, pod warunkiem że pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Ponowne zatrudnienie pracownika ma charakter obowiązkowy w przypadku wygaśnięcia jego umowy o pracę z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, gdy spełnione są dwie przesłanki, tj. umorzenie postępowania karnego (wyjątki: umorzenie z powodu przedawnienia albo amnestii, a także warunkowe umorzenie) lub zapadnięcie wyroku uniewinniającego oraz zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 K.p.).