Rodzaj kolejnej umowy o pracę

Umowa na okres próbny

Te same strony mogą zawrzeć kolejną umowę na okres próbny, ale tylko wtedy, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (art. 25 § 3 K.p.). Dopuszczalne jest to zatem przy innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów) w celu sprawdzenia przydatności pracownika do realizacji innych obowiązków, niż na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny (por. wyrok SN z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12, OSNP 2014/5/70). Dotyczy to powtórnego zatrudnienia bez przerwy i z przerwą (bez względu na jej długość).

Pracodawca B zamierza ponownie zatrudnić pracownika, którego przejął od pracodawcy A w trybie art. 23¹ K.p. z dniem 1 maja 2017 r. U pracodawcy A pracował on w okresie od 1 października 2016 r. do 30 kwietnia 2017 r. w ramach dwóch umów terminowych, łącznie przez 7 miesięcy. Ze względu na następstwo prawne pracodawca B może go zatrudnić na okres próbny, pod warunkiem że rodzaj pracy będzie odmienny od wcześniej wykonywanej. Przy takich samych obowiązkach służbowych zawarcie umowy na okres próbny jest wykluczone.

Umowa na czas określony

Łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy (limit czasowy), a łączna liczba umów tego rodzaju nie może przekraczać trzech (limit ilościowy). Tak wynika z art. 25¹ § 1 K.p. Kolejna umowa na czas określony musi mieścić się w tych limitach, a jeśli je przekroczy, to odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony staje się umową bezterminową (art. 25¹ § 3 K.p.).

Powyższe nie dotyczy umowy na czas określony zawieranej na podstawie art. 25¹ § 4 K.p., czyli:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

O zawarciu umowy wymienionej w pkt 4 wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 25¹ § 5 K.p.).

Wspomnijmy, że w limitach 3/33 nie uwzględnia się umów o pracę na okres próbny (por. wyrok SN z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 229/00, OSNP-wkł. 2001/13/8), a także umów na czas określony przedłużonych do dnia porodu w trybie art. 177 § 3 K.p., czyli takich, które rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 25¹ § 4¹ K.p.).

Generalnie limity 3/33 obowiązują wobec umów na czas określony zawieranych od 22 lutego 2016 r. Jednak wyjątki od tej zasady wprowadził art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220), dalej ustawy zmieniającej z 2016 r. W efekcie umowę na czas określony trwającą w dniu 22 lutego 2016 r.:

• wlicza się do limitu czasowego za okres przypadający od 22 lutego 2016 r.,
• traktuje się jako pierwszą z limitu ilościowego albo jako drugą, jeżeli została zawarta jako druga w rozumieniu art. 25¹ K.p. w poprzednim brzmieniu, czyli bezpośrednio po poprzedniej umowie na czas określony lub w ciągu 1 miesiąca od jej rozwiązania.

Przedstawione zasady nie odnoszą się do umów o pracę zawartych na czas określony przed 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadało po upływie 33 miesięcy i stosunek pracy pracownika podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej z 2016 r. do dnia upływu 33 miesięcy. W takim przypadku umowa rozwiązywała się z upływem okresu, na jaki została zawarta (art. 14 ust. 6 ustawy zmieniającej z 2016 r.). Zatem 33-miesięczny okres trwania umowy terminowej zawartej od 22 lutego 2016 r. albo trwającej w tym dniu, minął 21 listopada 2018 r. (por. odpowiedź MRPiPS z 16 lutego 2016 r. na pytanie naszego Wydawnictwa).

Z art. 25¹ § 1 i art. 14 ust. 4 i 6 ustawy zmieniającej z 2016 r. wynika, że te same strony mogą ponownie zawrzeć umowę na czas określony i liczyć limity 3/33 od nowa, jeżeli w okresie od 22 lutego 2016 r. nie łączyła ich tego rodzaju umowa. Nie liczy się od nowa limitów 3/33, gdy:

• w zatrudnieniu na czas określony między tymi sami stronami występuje przerwa (bez względu na powód),
• pomiędzy umowami na czas określony zawartymi między tymi sami stronami istniała innego rodzaju umowa o pracę (np. na czas nieokreślony),
• wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę stał się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy i następcą prawnym poprzedniego pracodawcy (art. 23¹ § 1 K.p., m.in. uchwała 7 sędziów SN z 28 marca 2013 r., sygn. akt III PZP 1/13, OSNP 2014/4/51 oraz odpowiedź MRiPS z 20 stycznia 2021 r. na pytanie naszego Wydawnictwa).

Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony może zostać zawarta między tymi sami stronami po umowie na okres próbny i/lub umowie/umowach na czas określony. Nie ma jednak przeszkód, aby strony od razu zawarły ten rodzaj umowy o pracę bez poprzedzania jej umową terminową.

Pracodawca zatrudniał pracownika w ramach jednej umowy na czas określony trwającej od 1 stycznia 2016 r. do 21 listopada 2018 r. Obecnie chciałby ponownie nawiązać z nim stosunek pracy. Strony mogłyby zawrzeć umowę na okres próbny, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy będzie inny niż poprzednio wykonywanej. Jeśli nie, to zatrudnienie tego pracownika będzie możliwe wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.