Pobyt na urlopie wychowawczym a możliwość zastosowania dyscyplinarki z powodu działań konkurencyjnych
Dwa miesiące po rozpoczęciu przez pracownika urlopu wychowawczego okazało się, że pracował on dla konkurencji (bez poinformowania nas o tym fakcie), w związku z czym chcemy z nim rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Czy możemy zastosować ten tryb, jeżeli ze wspomnianą osobą nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji i czy pobyt na urlopie wychowawczym nie będzie tu przeszkodą?
Brak umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia oraz pobyt pracownika na urlopie wychowawczym nie są przeszkodą do rozwiązania umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia, o ile spełnione będą warunki pozwalające na zastosowanie tego trybu.
Ostatnia ze zgłaszanych w pytaniu wątpliwości ma związek z faktem, iż na podstawie art. 1868 K.p. stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie. Zgodnie bowiem z § 1 przywołanego przepisu, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę m.in. generalnie w okresie od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o udzielenie wspomnianego urlopu, aż do dnia jego zakończenia.
Jednocześnie jednak w art. 1868 § 2 K.p. dopuszczono możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy z takim pracownikiem m.in. wówczas, gdy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Okoliczności, w których pracodawca może zastosować popularną dyscyplinarkę, określa art. 52 K.p. Jedną z nich jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Te zaś wymienione są w art. 100 K.p. W opisanej sytuacji mogło dojść do naruszenia dwóch z nich, a mianowicie:
1) obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
2) obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.
Pracownik, o którym mowa w pytaniu, pracował bez wiedzy pracodawcy dla konkurencji. Sam ten fakt nie może jednak stanowić podstawy do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, czego przykładem mogą być m.in. wyrok z dnia:
- 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12:
"(...) Nie można przyjąć, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.(...)",
- 4 marca 2020 r., sygn. akt I PK 45/19:
"(...) Pracownik, o ile nie ma zakazu ustawowego lub umownego, nie jest pozbawiony możliwości zatrudnienia u innego podmiotu i wykonywania takiej samej pracy (działalności gospodarczej) jak wykonywana u pracodawcy." i dalej: "Nie jest uprawnione zapatrywanie, że każde prowadzenie przez pracownika działalności podobnej lub takiej samej jak działalność pracodawcy jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem art. 100 § 2 pkt 4 K.p. i uzasadnia od razu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia".
Żeby pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, musi wykazać, że w wyniku działalności konkurencyjnej wspomniany pracownik naruszył jego żywotne interesy lub wyrządził mu szkodę. Co ważne, zastosowanie tego trybu jest możliwe także wówczas, gdy strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji. Stanowisko takie reprezentuje SN w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 158/14, wskazując, że:
"(...) Jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to naruszenie "szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy" i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.) tylko wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, które mogły narazić go na powstanie szkody (...)."
Z uzasadnienia do wspomnianego wyroku wynika, że naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji, stanowi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast zastosowanie dyscyplinarki jest możliwe tylko wówczas, gdy pracodawca udowodni naruszenie swoich żywotnych lub istotnych interesów, wskazując pracownikowi konkretne zawinione przez niego przewinienia pracownicze. Okolicznościami lub przyczynami takimi nie mogą być ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika, nawet jeśli uzasadniają one zarzut utraty zaufania.
Z uwagi na to, że od zwolnienia w trybie dyscyplinarnym pracownicy z reguły odwołują się do sądu, pracodawca powinien dokładnie przeanalizować - biorąc pod uwagę powyższe wyjaśnienia - czy w tym przypadku rzeczywiście występują okoliczności pozwalające na zastosowanie dyscyplinarki. Jeżeli tak, to konkretne, a nie ogólnikowe, zarzuty powinny być wymienione w piśmie rozwiązującym umowę o pracę.
Natomiast fakt braku oddzielnej umowy o zakazie konkurencji oraz pobyt pracownika na urlopie wychowawczym nie będą miały tu znaczenia. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że zgodnie z art. 52 § 2-3 K.p.:
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej zastosowanie tego trybu,
- przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy musi zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeżeli występuje w zakładach pracy), informując ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Ponadto w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy pracodawca musi podać przyczynę uzasadniającą zastosowanie dyscyplinarki, która - jak wynika z powyższych wyjaśnień - nie może być ogólnikowa oraz umieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.
