Nowe kompetencje PIP i większa ochrona pracowników

3.1. Zmiany dotyczące Państwowej Inspekcji Pracy

W dniu 17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, przedłożony przez Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Jak czytamy w komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów (www.gov.pl) na temat planowanych zmian:

"(...) Projekt wzmacnia Państwową Inspekcję Pracy (PIP) i zwiększa skuteczność kontroli przestrzegania prawa pracy. Nowe przepisy mają lepiej chronić pracowników, ograniczyć nadużywanie umów cywilnoprawnych oraz usprawnić współpracę między instytucjami publicznymi. Przyjęte rozwiązania realizują reformę zapisaną w Krajowym Planie Odbudowy (KPO).

Zmiany zwiększą skuteczność kontroli, poprawią warunki zatrudnienia oraz umożliwią uczciwą konkurencję między pracodawcami. Zapewnią także większą stabilność zatrudnienia osobom, które faktycznie pracują w warunkach właściwych dla umowy o pracę.

Najważniejsze rozwiązania

• Nowe przepisy przewidują, że inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy.
• Oznacza to, że w sytuacji gdy praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem - czyli w warunkach właściwych dla etatu - PIP będzie mogła formalnie potwierdzić, że strony łączy umowa o pracę.
• W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości, inspektor PIP najpierw wyda polecenie usunięcia naruszenia. Strony, czyli pracodawca i osoba pracująca, będą mogli:
• zawrzeć umowę o pracę - wtedy sprawa zakończy się bez dalszych działań;
• zmienić sposób wykonywania umowy cywilnoprawnej tak, aby nie miała cech stosunku pracy.
• Jeśli polecenie PIP nie zostanie prawidłowo wykonane, sprawa trafi do okręgowego inspektora pracy, który będzie mógł:
• wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy, albo
• skierować sprawę do sądu.
• Od decyzji administracyjnej PIP strony będą mogły się odwołać do sądu pracy.
• Sąd będzie miał możliwość udzielenia zabezpieczenia po decyzji PIP.
• Sąd ma rozpatrzeć sprawę zabezpieczenia w ciągu 3 dni.
• Podwyższone zostają kary za naruszenia praw pracowniczych.
• Projekt przewiduje podwojenie maksymalnej wysokości grzywny w postępowaniu mandatowym za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
• Wprowadzona zostanie możliwość prowadzenia zdalnych kontroli PIP, z wykorzystaniem transmisji online.
• Rozwiązanie usprawni i przyspieszy działania kontrolne.
• Ponadto, PIP, Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Krajowa Administracja Skarbowa będą mogły sprawniej wymieniać dane, m.in. w celu planowania kontroli.

Nowe przepisy mają wejść w życie zasadniczo po 3 miesiącach od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw."

3.2. Zmiany w zakresie mobbingu, dyskryminacji i innych form przemocy w miejscu pracy

W dniu 17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, przedłożony przez Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

W komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów (www.gov.pl) wyjaśniono, że:

"(...) Celem projektu jest skuteczniejsza ochrona pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Nowe przepisy mają być bardziej zrozumiałe i łatwiejsze do stosowania w praktyce. Przyjęte rozwiązania wzmacniają pozycję ofiar, a jednocześnie zapewniają pracodawcom ochronę przed nieuzasadnionymi zarzutami.

Nowe przepisy mają pomóc pracownikom lepiej zrozumieć, czym jest mobbing i dyskryminacja oraz jak skuteczniej dochodzić swoich praw. Pracodawcom dają natomiast jasne wytyczne, jak przeciwdziałać niepożądanym zjawiskom oraz jak tworzyć bezpieczne i przyjazne środowisko pracy. Proponowane zmiany opierają się na dorobku sądów i ekspertów, a także wieloletniej praktyce stosowania prawa pracy.

Najważniejsze rozwiązania

• Wprowadzona zostaje prostsza i jaśniejsza definicja mobbingu.
• Mobbing będzie jednoznacznie rozumiany jako uporczywe nękanie pracownika. Oznacza to zachowania powtarzające się lub stałe.
• Jednorazowe incydenty, choć mogą naruszać godność pracownika, nie będą od razu uznawane za mobbing.
• Wprowadzone zostaje rozróżnienie między mobbingiem a zwykłą krytyką.
  Uzasadniona krytyka, egzekwowanie obowiązków oraz poleceń służbowych nie będą uznawane za mobbing.
• Ujednolicone zostają formy nękania - mobbing, molestowanie i molestowanie seksualne mogą mieć charakter:
• fizyczny, np. niepożądany dotyk;
• werbalny, np. obraźliwe komentarze;
• pozawerbalny, np. gesty, izolowanie pracownika.
• Wprowadzony zostaje tzw. "model racjonalnej ofiary", zgodnie z którym ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy.
• Rozwiązanie ograniczy ryzyko fałszywych oskarżeń.
• Podwyższeniu ulegnie minimalne zadośćuczynienie za mobbing.
• Będzie ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Celem zmiany jest zapewnienie realnej, a nie symbolicznej rekompensaty za doznaną krzywdę.
• Wprowadzona zostaje lepsza ochrona przed działaniami odwetowymi.
• Pracownik, który w dobrej wierze korzysta z przysługujących mu uprawnień dotyczących naruszenia prawa pracy, oraz osoby, które go wspierają, będą chronieni - nawet jeśli ostatecznie nie potwierdzi się naruszenie.
• Pracodawcy będą m.in. zobowiązani do:
• zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji,
• reagowania na zgłoszenia,
• wspierania osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami.

Nowe przepisy mają wejść w życie po 21 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw."