Nowe regulacje z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingu

Z dniem 5 listopada 2026 r. wejdzie w życie ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. poz. 1046). Wprowadza ona istotne zmiany w przepisach dotyczących dyskryminacji i mobbingu. W opracowaniu przedstawiamy główne zmiany w zakresie przepisów o dyskryminacji. Do zmian przepisów z zakresu mobbingu wrócimy w kolejnych numerach Biuletynu Informacyjnego.

Aktualny stan prawny

Równe traktowanie w zatrudnieniu to jedna z podstawowych zasad prawa pracy, określona w art. 11² i 11³ Kodeksu pracy. Uszczegółowienie tej zasady następuje w art. 18^3a-18^3ca K.p. Pierwszy z przywołanych przepisów w § 1 zakazuje nierównego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na takie kryteria, jak:

• wiek, płeć, orientacja seksualna,
• niepełnosprawność,
• rasa, religia, wyznanie,
• narodowość, pochodzenie etniczne,
• przekonania polityczne, przynależność związkowa,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
• wymiar czasu pracy.

Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu, tj. dyskryminację bezpośrednią i pośrednią. Zgodnie z art. 18^3a § 3 K.p., z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn przewidzianych w art. 18^3a § 1 K.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Natomiast dyskryminacja pośrednia występuje, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium bądź podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych w art. 18^3a § 1 K.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Kodeks pracy wyróżnia dodatkową formę dyskryminacji w postaci molestowania. Jest nim niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na molestowanie seksualne, wchodzące w zakres pojęcia molestowania, mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nowe i zmienione regulacje

Od 5 listopada 2026 r., na mocy wspomnianej ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r., nastąpią zmiany w zakresie wskazanych powyżej regulacji, m.in.:

1) zostanie wprowadzona zasada, zgodnie z którą niejednakowe traktowanie będzie dopuszczalne i nie będzie stanowiło dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione;

2) zmodyfikowana zostanie definicja dyskryminacji bezpośredniej poprzez wprowadzenie regulacji, że naruszenie zasady równego traktowania ma miejsce wówczas, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w art. 18^3a § 1 K.p. jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik;

3) wyodrębnione zostaną dwa nowe rodzaje dyskryminacji, tj. dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie. Wprowadza je nowy art. 18^3a § 4¹ K.p. stanowiący, iż dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 K.p. jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie);

4) nastąpi zmiana ogólnej definicji molestowania poprzez dookreślenie, iż może ono przybrać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną;

5) nastąpi zmiana regulacji dotyczących odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd oceni rozmiar krzywdy wyrządzonej pracownikowi, zasądzając na jego rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę;

6) na pracodawcę zostanie nałożony obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem;

7) pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji (oraz przeciwdziałania mobbingowi) w odrębnym regulaminie - chyba że reguły te, procedury oraz częstotliwość działań są/zostaną określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Określenie procedury oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji i mobbingu - poprzez wydanie odrębnego regulaminu lub zmianę dotychczasowych przepisów zakładowych - musi nastąpić w ciągu 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej, tj. do 5 maja 2027 r.

Należy nadmienić, że znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie również do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. (tj. przed 5 listopada 2026 r.) i będą trwały po tym dniu.