Zagadnienia dotyczące rozliczania i opłacania składek

1. Wynagrodzenie ze zlecenia za okres przed powstaniem obowiązku ubezpieczeń nie zwiększy podstawy wymiaru składek ZUS

W UiPP nr 21/2023, str. 6 zwróciliśmy Czytelnikom uwagę na interpretację ZUS w Lublinie z 25 września 2023 r. (znak DI/200000/43/890/2023), która zawiera inne rozstrzygnięcie niż prezentowane przez naszą redakcję. Przypominamy, że w powołanej interpretacji ZUS uznał za prawidłowe stanowisko płatnika składek, który opłacił składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne za zleceniobiorcę w wieku do 26 lat, posiadającego do 10 lipca 2023 r. status studenta, od wypłaconego mu 14 lipca 2023 r. wynagrodzenia należnego za czerwiec 2023 r. Zdaniem redakcji w tej sytuacji nie było obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, gdyż było to wynagrodzenie należne za miesiąc, w którym zlecenie nie stanowiło tytułu do ww. ubezpieczeń. Dlatego też zwróciliśmy się w tej sprawie o wyjaśnienie do ZUS. Niestety pomimo wielu monitów ZUS nie odpowiedział na nasze pytanie.

W ostatnim czasie ukazała się jednak interpretacja ZUS w Gdańsku z 18 stycznia 2024 r. (znak DI/100000/43/1263/2023), która potwierdza stanowisko redakcji. Stan faktyczny dotyczył umów zlecenia zawieranych ze studentami, którzy w trakcie zlecenia tracą status studenta lub kończą 26 lat. Wnioskodawca w sytuacji, w której student utracił ten status, przykładowo z dniem 5 lipca, a wynagrodzenie za miesiąc czerwiec miał wypłacone w dniu 10 lipca nie pobierał od niego składek. Osoby, które w trakcie wykonywania umowy zlecenia tracą status studenta, zgłaszał do ubezpieczeń w ZUS od dnia następnego po dniu złożenia egzaminu dyplomowego/skreślenia z listy studentów. Od tego też dnia naliczał za nie obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, przy założeniu, że punktem odniesienia jest data wykonania zleconych czynności, a nie data wypłaty. Dokonując pierwszej wypłaty po utracie statusu studenta, stosował podział wynagrodzenia na część oskładkowaną i nieoskładkowaną proporcjonalnie do liczby dni podlegania przez zleceniobiorcę obowiązkowym ubezpieczeniom. Jako podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne wskazywał wynagrodzenie uzyskane za okres wykonywania zlecenia od dnia następującego po dniu utraty statusu studenta.

ZUS w Gdańsku uznał to stanowisko za prawidłowe. Jak czytamy w interpretacji ZUS: "(...) dla ustalenia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne za osobę posiadającą status studenta za kluczowe i pierwszorzędne znaczenie ma ustalenie okresu podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy zlecenia, a dopiero po dokonaniu tego ustalenia - należy ustalać wysokość podstawy wymiaru składki, termin i sposób jej rozliczenia. Istotnym jest, że obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym cechuje nadrzędność względem obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne, zaś obowiązek składkowy ma charakter pochodny (wtórny) wobec obowiązku podlegania ubezpieczeniom. Innymi słowy, obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne istnieje (może istnieć) tylko wtedy, gdy istnieje obowiązek ubezpieczeń społecznych (obowiązek podlegania tym ubezpieczeniom).

Skoro obowiązek opłacania składek stanowi kwestię pochodną względem obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym to nie ma uzasadnienia dla opłacania składek za okres, w którym dana osoba (tu osoba posiadająca status studenta) w ogóle nie była objęta obowiązkiem ubezpieczeń społecznych.

O obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne (...) decyduje to za jaki okres przysługuje wynagrodzenie z umowy zlecenia, a nie to kiedy zostanie wypłacone.

Nie decyduje tutaj termin wypłaty wynagrodzenia, lecz jego źródło oraz okres za który jest należne (okres niepodlegania ubezpieczeniom społecznym). (...)".

W świetle powyższego, przy ustalaniu podstawy wymiaru składek ZUS, gdy w danym miesiącu kalendarzowym zleceniobiorca uzyskuje wynagrodzenie za miesiąc poprzedni, w którym nie podlegał ubezpieczeniom, ze względu na posiadanie statusu studenta w wieku do ukończenia 26 lat, to w dokumentach rozliczeniowych sporządzonych za ten miesiąc nie należy rozliczać składek na ww. ubezpieczenia, pomimo że w miesiącu wypłaty wynagrodzenia zleceniobiorca podlega już obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Zakład pracy zawarł umowę zlecenia na okres od 1 października 2023 r. do 31 marca 2024 r. z osobą będącą studentem w wieku 23 lat. Zakładamy, że 29 lutego 2024 r. student obronił pracę dyplomową. Zatem od 1 marca 2024 r. z umowy zlecenia podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. W umowie wynagrodzenie określono w kwocie 5.000 zł i jest wypłacane za dany miesiąc 5. dnia następnego miesiąca.

Zleceniobiorca 5 marca 2024 r. uzyska wynagrodzenie za luty 2024 r. Od tego wynagrodzenia nie należy opłacać składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, ponieważ jest to wynagrodzenie za miesiąc, w którym zleceniobiorca nie podlegał przedmiotowym ubezpieczeniom. W raporcie ZUS RCA sporządzonym za marzec 2024 r. zakład pracy wykaże zleceniobiorcę z "zerowymi" podstawami wymiaru składek i z "zerowymi" składkami.

Wynagrodzenie za marzec 2024 r. zleceniobiorca uzyska w kwietniu 2024 r., a więc już po zakończeniu zlecenia. Od tego wynagrodzenia zakład pracy rozliczy składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, gdyż jest ono należne za miesiąc, w którym zlecenie stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. W raporcie ZUS RCA sporządzonym za kwiecień 2024 r. zostanie on wykazany z kodem tytułu ubezpieczenia 30 00 0 0 i rozliczonymi składkami na przedmiotowe ubezpieczenia.

Gdyby w danym miesiącu kalendarzowym zleceniobiorca uzyskał wynagrodzenie za miesiąc kalendarzowy, w którym tylko przez część tego miesiąca nie podlegał ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, to w podstawie wymiaru składek na przedmiotowe ubezpieczenia nie należałoby uwzględniać wynagrodzenia należnego za okres, w którym zlecenie nie stanowiło tytułu do ubezpieczeń.

Przyjmujemy założenia z poprzedniego przykładu, z tym że student obronił pracę dyplomową 22 lutego 2024 r. Od 23 lutego 2024 r. z umowy zlecenia podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Od części wynagrodzenia (należnego za okres od 23 do 29 lutego br.) wypłaconego 5 marca 2024 r. zleceniodawca powinien rozliczyć składki ZUS. Przepisy nie wskazują jak w takim przypadku ustalić część wynagrodzenia podlegającego oskładkowaniu. W praktyce, gdy wynagrodzenie jest określone kwotowo, ustala się ją dzieląc uzyskane wynagrodzenie przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca, za które przysługuje i mnoży się przez liczbę dni podlegania przedmiotowym ubezpieczeniom w tym miesiącu, czyli 5.000 zł : 29 dni lutego x 7 dni = 1.206,90 zł.

2. Składki ZUS z umowy zlecenia zawartej przez przedsiębiorcę z niepełnoletnim dzieckiem

Przedsiębiorca zatrudnia trzy osoby na podstawie umów o pracę. Obecnie chciałby zawrzeć umowę zlecenia na najprostsze prace biurowe z szesnastoletnią córką, licealistką, która pozostaje z nim w jednym gospodarstwie domowym. Czy może podpisać z nią taką umowę? Jeśli tak, to czy obowiązany będzie zgłosić ją do ubezpieczeń w ZUS i rozliczać składki?

Nie ma przeszkód prawnych do zawarcia umowy zlecenia między rodzicem prowadzącym działalność gospodarczą a jego 16-letnim uczącym się w liceum dzieckiem, pozostającym z nim we wspólnym gospodarstwie domowym. Taka umowa nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

Osoba 16-letnia ma status małoletniej do ukończenia 18 lat lub zawarcia małżeństwa, co w obydwu przypadkach jest równoznaczne z nabyciem pełnoletności (art. 10 K.c.). Od 13. roku życia przysługuje jej ograniczona zdolność do czynności prawnych, co pozwala nawiązać stosunek pracy albo zawrzeć umowę cywilnoprawną (art. 15 K.c.). W pierwszym przypadku osoba małoletnia może to uczynić bez zgody przedstawiciela ustawowego, tj. rodziców, jeśli znajduje się pod ich władzą albo opiekuna prawnego, a w drugim - musi uzyskać taką zgodę albo potwierdzenie już podpisanej umowy cywilnoprawnej (art. 22 § 3 K.p., art. 17 i art. 18 § 1 K.c. w zw. z art. 98, art. 155 § 2 K.r.o.). Umowy cywilnoprawnej nie można bowiem zaliczyć do umów powszechnie zawieranych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego, niewymagających zgody (art. 20 K.c.). W sytuacji z pytania warunek udzielenia zgody jest spełniony, skoro Czytelnik ma być stroną umowy zlecenia z małoletnim dzieckiem.

Zasadniczo do umów cywilnoprawnych nie stosuje się Kodeksu pracy, z dwoma wyjątkami. Pierwszy z nich to art. 304 § 1 i 3 K.p., który zobowiązuje pracodawców oraz przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę w zakładzie lub w innym wyznaczonym miejscu. Drugi wyjątek stanowi art. 304⁵ § 1 K.p., który określa dopuszczalność wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia. Przepis ten wskazuje, że jest to dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową, po uzyskaniu zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także po uzyskaniu zezwolenia właściwego inspektora pracy. Zatem gdyby córka osoby prowadzącej działalność nie miała ukończonych 16 lat, Czytelnik mógłby zawrzeć z nią umowę zlecenia jedynie wtedy, gdyby spełniła te kryteria. Przyjmujemy założenie, że ma ona ukończone 16 lat, w związku z czym art. 304⁵ § 1 K.p. nie ma tu zastosowania.

W okolicznościach z pytania wobec zawieranej umowy zlecenia będą więc obowiązywały przepisy Kodeksu cywilnego, w tym przede wszystkim:

• art. 734-751 K.c. dotyczące tego rodzaju umów, a także umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu oraz
• art. 353¹ K.c. ustanawiający zasadę swobody umów, która polega na tym, że strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Fakt pozostawania stron umowy zlecenia we wspólnym gospodarstwie domowym nie ma znaczenia dla możliwości zawarcia tej umowy.

Umowa zlecenia stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego (art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 12 ust. 1 ustawy o sus oraz art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy zdrowotnej). Nie dotyczy to jednak umowy zlecenia zawartej z osobą będącą uczniem szkoły ponadpodstawowej i studentem, w wieku do ukończenia 26 lat (art. 6 ust. 4 ustawy o sus). Tym samym córka przedsiębiorcy z pytania z tytułu wykonywania umowy zlecenia nie będzie podlegała ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. W tym przypadku tytułem do ubezpieczeń nie będzie też współpraca przy prowadzeniu pozarolniczej działalności. Za osobę współpracującą z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność uważa się bowiem m.in. dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, jeżeli pozostają z nim we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują (bezumownie) przy prowadzeniu tej działalności. Dla celów ubezpieczeń społecznych za osobę współpracującą traktuje się też pracownika spełniającego kryteria określone dla osób współpracujących, o których mowa wyżej, z wyłączeniem osoby, z którą została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 8 ust. 2 i 11 ustawy o sus).

Zwracamy uwagę! Umowa zlecenia nie może zastąpić umowy o pracę, jeżeli praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem (art. 22 § 1² K.p.). W jej treści i sposobie realizacji nie mogą przeważać cechy charakterystyczne dla umowy o pracę, ponieważ wtedy jest to stosunek pracy, bez względu na nazwę umowy (art. 22 § 1¹ K.p.). Wynagrodzenie z umowy zlecenia nie może być niższe niż minimalna stawka godzinowa (od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 r. wynosi ona 27,70 zł za godzinę), jeżeli nie występuje żadna z okoliczności wyłączających ten obowiązek. Za złamanie tego nakazu grozi grzywna od 1.000 zł do 30.000 zł. Tak wynika z art. 8a ust. 1 w zw. z art. 8d i 8e ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.). Jej przepisy zobowiązują także do:

• wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej przynajmniej raz w miesiącu, jeśli zlecenie obejmuje dłuższy okres,
• potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia w sposób uzgodniony w umowie,
• przechowywania dokumentów związanych z potwierdzaniem liczby godzin wykonywania zlecenia przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

3. Obliczenie składki zdrowotnej za osobę na urlopie wychowawczym - odpowiedź ZUS na pytanie naszego Wydawnictwa

W UiPP nr 4/2024, str. 12 informowaliśmy Czytelników o wątpliwościach w sprawie podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne osób przebywających na urlopie wychowawczym w związku z uchyleniem art. 16a ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz. U. z 2023 r. poz. 390 z późn. zm.) dotyczącego specjalnego zasiłku opiekuńczego, w tym określającego jego wysokość, i wystąpieniu w tej sprawie do ZUS. 

W dniu 12 lutego 2024 r. otrzymaliśmy odpowiedź, w której czytamy: "(...) Ustawą z dnia 7 lipca 2023 r. o świadczeniu wspierającym (Dz. U. z 2023 r. poz. 1429 ze zm.) uchylona została instytucja specjalnego zasiłku opiekuńczego. W myśl art. 43 pkt 3 w zw. z art. 71 ww. ustawy z dniem 1 stycznia 2024 r. uchylony został art. 16a ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 390 ze zm.), który określał warunki podmiotowo-przedmiotowe uzyskania specjalnego zasiłku opiekuńczego. Jednakże zgodnie z przepisem przejściowym - art. 63 ust. 1 ustawy o świadczeniu wspierającym - w określonych sytuacjach osoby, które nabyły prawo do ww. zasiłku do dnia 31 grudnia 2023 r., nadal będą mogły zachować do niego prawo, do którego mają zastosowanie przepisy dotychczasowe. Przepisy przewidują także sytuacje, w których specjalny zasiłek opiekuńczy powstanie także po dniu 31 grudnia 2023 r. na mocy przepisów dotychczasowych o świadczeniach rodzinnych.

W konsekwencji w mocy pozostały przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 sierpnia 2021 r. w sprawie wysokości dochodu rodziny albo dochodu osoby uczącej się stanowiących podstawę ubiegania się o zasiłek rodzinny i specjalny zasiłek opiekuńczy, wysokości świadczeń rodzinnych oraz wysokości zasiłku dla opiekuna (Dz. U. z 2021 r. poz. 1481 ze zm.). Zgodnie z § 1 pkt 14 wysokość specjalnego zasiłku opiekuńczego od dnia 1 listopada 2021 r. została ustalona w wysokości 620,00 zł.

Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (...) w zakresie określenia podstawy wymiaru składki nadal odwołuje się do kwoty specjalnego zasiłku opiekuńczego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych, w tym w przypadku osób korzystających z urlopu wychowawczego (art. 81 ust. 8 pkt 10).

Tym samym, podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne za osoby korzystające z urlopu wychowawczego po 31 grudnia 2023 r. nadal stanowi kwota 620,00 zł.".

Treść odpowiedzi ZUS udostępniliśmy Czytelnikom już 13 lutego 2024 r. w zakładce "Redakcja informuje" oraz w "Aktualnościach".

4. Zwolnienie z opłacania składki zdrowotnej przedsiębiorcy zatrudnionego na podstawie umowy o pracę

Przedsiębiorca podlega ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Od 26 lutego 2024 r. podjął pracę na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem wyższym od minimalnego. Czy od tego dnia z tytułu prowadzonej działalności podlega tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu? Czy jest zwolniony z opłacania składki zdrowotnej? Nadmieniamy, że wynagrodzenie za 4 dni lutego br. otrzyma w marcu br.

Przedsiębiorca z tytułu prowadzonej działalności od 26 lutego 2024 r. podlega obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu. Zwolnienie z opłacania składki zdrowotnej, o którym mowa w art. 82 ust. 9b ustawy zdrowotnej, mu nie przysługuje.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 i 1a ustawy o sus, w przypadku zbiegu obowiązku ubezpieczeń emerytalno-rentowych z umowy o pracę i prowadzenia działalności gospodarczej obowiązkowe są ubezpieczenia społeczne z umowy o pracę, a z działalności:

• dobrowolne, jeśli z umowy o pracę osoba ta uzyskuje przychód podlegający oskładkowaniu w przeliczeniu na okres miesiąca w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• obowiązkowe, jeśli z umowy o pracę osoba ta uzyskuje przychód podlegający oskładkowaniu w przeliczeniu na okres miesiąca w wysokości niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Z każdego tytułu obowiązkowa jest składka na ubezpieczenie zdrowotne (art. 82 ust. 1 ustawy zdrowotnej).

Przedsiębiorca z pytania uzyskuje z umowy o pracę wynagrodzenie na poziomie co najmniej minimalnego, zatem od 26 lutego 2024 r. jedynym tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych jest umowa o pracę. O zmianie rodzajów ubezpieczeń z tytułu pozarolniczej działalności należy powiadomić ZUS poprzez:

• wyrejestrowanie z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZWUA, z datą od 26 lutego 2024 r., a następnie z tą samą datą
• zgłoszenie do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZZA, ewentualnie do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalno-rentowych, obowiązkowego ubezpieczenia wypadkowego oraz obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA.

Ze względu na to, że w lutym br. ubezpieczenia społeczne z działalności gospodarczej trwały przez część miesiąca, kwotę najniższej podstawy wymiaru składek na przedmiotowe ubezpieczenia zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni kalendarzowych tego miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniu (art. 18 ust. 9 ustawy o sus).

Przyjmujemy założenia z pytania i dodatkowo, że przedsiębiorca składki na ubezpieczenia społeczne opłaca od podstawy wymiaru w wysokości 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, czyli od 1 stycznia 2024 r. w wysokości 4.694,40 zł. A zatem za luty 2024 r. przedsiębiorca powinien opłacić składki na ubezpieczenia społeczne od podstawy wymiaru w wysokości, nie niższej niż 4.046,90 zł, zgodnie z wyliczeniem: 4.694,40 zł : 29 dni lutego x 25 dni podlegania ubezpieczeniom społecznym. Od tak ustalonej kwoty powinien opłacić za siebie także składki na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy (o ile nie ukończył wieku co najmniej 60 lat - mężczyzna i co najmniej 55 lat - kobieta).

Składkę na ubezpieczenie zdrowotne przedsiębiorca ustala na zasadach określonych w art. 81 ustawy zdrowotnej.

Na mocy art. 82 ust. 9b ustawy zdrowotnej, składka na ubezpieczenie zdrowotne nie jest opłacana przez osobę, o której mowa w art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a tej ustawy (tj. pracownika), której miesięczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tego tytułu jest nie wyższa niż minimalne wynagrodzenie obowiązujące w dniu 1 stycznia danego roku, od tytułu do objęcia obowiązkiem ubezpieczenia zdrowotnego, o którym mowa w art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. c ustawy zdrowotnej, lub tytułu, o którym mowa w art. 66 ust. 1 pkt 1a tej ustawy, w przypadku gdy osoba ta:

• uzyskuje dodatkowe przychody z tego tytułu w wysokości nie wyższej niż 50% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu 1 stycznia danego roku oraz
• opłaca od tych przychodów podatek dochodowy w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 listopada 1998 r. o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne.

W 2024 r. powołany przepis ma zastosowanie do pracownika, którego miesięczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tego tytułu jest nie wyższa niż 4.242 zł, prowadzącego pozarolniczą działalność, jeżeli:

• uzyskuje dodatkowe przychody z pozarolniczej działalności w wysokości nie wyższej niż 2.121 zł (50% z 4.242 zł) oraz
• opłaca od tych przychodów podatek dochodowy w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych.

Osoba, która spełnia te warunki, również obowiązana jest z działalności zgłosić się do ubezpieczenia zdrowotnego, a następnie do składania dokumentów rozliczeniowych, w których wykazuje podstawę wymiaru składki ustaloną zgodnie z art. 81 ustawy zdrowotnej oraz "zerową" składkę.

Z pytania wynika, że Czytelnik z umowy o pracę uzyskuje wynagrodzenie wyższe od minimalnego, a tym samym nie spełnia warunku, który uprawniałby go do skorzystania z przedstawionego zwolnienia, gdyby spełniał jeszcze dwa pozostałe warunki wymienione we wcześniejszych myślnikach.

5. Ustalenie właściwego ustawodawstwa, gdy pracownik jest zatrudniony w dwóch państwach UE

Pracownik poinformował pracodawcę o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę w innym państwie członkowskim UE. Czy z umowy o pracę nadal powinien być zgłoszony do ubezpieczeń w ZUS?

Odpowiedź na pytanie Czytelnika zależy od tego, czy do pracownika nadal zastosowanie będzie miało ustawodawstwo polskie z zakresu zabezpieczenia społecznego, czy też innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej (UE).

Jeżeli pracownik wykonuje pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, dla ustalenia właściwego ustawodawstwa, stosuje się art. 13 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L 2004.166.1 z dnia 2004.04.30 z późn. zm.), dalej rozporządzenia (WE) nr 883/2004. Zgodnie z ust. 1 tego przepisu, osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich UE, podlega:

• ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim; lub
• jeżeli nie wykonuje znacznej części pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania:
• ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności przedsiębiorstwa lub pracodawcy, jeżeli jest zatrudniona przez jedno przedsiębiorstwo lub jednego pracodawcę; lub
• ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności przedsiębiorstw lub pracodawców, jeżeli jest zatrudniona przez co najmniej dwa przedsiębiorstwa lub co najmniej dwóch pracodawców, których siedziba lub miejsce wykonywania działalności znajduje się tylko w jednym państwie członkowskim; lub
• ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności przedsiębiorstwa lub pracodawcy, innego niż państwo członkowskie jej zamieszkania, jeżeli jest zatrudniona przez dwa lub więcej przedsiębiorstw lub dwóch lub więcej pracodawców, których siedziba lub miejsce wykonywania działalności znajduje się w dwóch państwach członkowskich, z których jedno jest państwem członkowskim jej zamieszkania; lub
• ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli jest zatrudniona przez dwa lub więcej przedsiębiorstw lub dwóch lub więcej pracodawców, a co najmniej dwa z tych przedsiębiorstw lub dwóch z tych pracodawców mają siedzibę lub miejsce wykonywania działalności w różnych państwach członkowskich innych niż państwo członkowskie miejsca zamieszkania.

Do celów stosowania art. 13 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 osoba, która "normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich", to osoba, która równocześnie lub na zmianę wykonuje jedną lub kilka odrębnych prac w dwóch lub więcej państwach członkowskich w tym samym lub kilku przedsiębiorstwach lub dla jednego lub kilku pracodawców. Tak stanowi art. 14 ust. 5 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004... (Dz. U. UE L 2009.284.1 z dnia 2009.10.30 ze zm.), dalej rozporządzenia (WE) nr 987/2009.

Jak czytamy w "Praktycznym poradniku. Ustawodawstwo mające zastosowanie w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG) i Szwajcarii, opracowanym przez Komisję Administracyjną ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego", dostępnym na stronie internetowej ec.europa.eu: "(...) Aby uniknąć przypadków manipulowania zasadami określającymi mające zastosowanie ustawodawstwo, praca o charakterze marginalnym nie będzie brana pod uwagę przy określaniu mającego zastosowanie ustawodawstwa na podstawie art. 13 rozporządzenia 883/2004.

Praca o charakterze marginalnym to praca, która jest stała, ale ma niewielkie znaczenie pod względem czasu i zysku ekonomicznego. Zaleca się jako wskazówkę uznanie za pracę o charakterze marginalnym działalności, która zajmuje mniej niż 5 proc. regularnego czasu pracy lub stanowi mniej niż 5 proc. całkowitego wynagrodzenia pracownika. (...)".

W Polsce instytucją wyznaczoną jest ZUS.

Wyznaczona instytucja państwa członkowskiego miejsca zamieszkania niezwłocznie ustala ustawodawstwo mające zastosowanie do zainteresowanego, uwzględniając art. 13 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 oraz art. 14 rozporządzenia (WE) nr 987/2009. Takie wstępne określenie mającego zastosowanie ustawodawstwa ma charakter tymczasowy. Instytucja ta informuje wyznaczone instytucje każdego państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest praca, o swoim tymczasowym określeniu.

Tymczasowe określenie mającego zastosowanie ustawodawstwa, staje się ostateczne w terminie dwóch miesięcy od momentu poinformowania o nim instytucji wyznaczonych przez właściwe władze zainteresowanych państw członkowskich, o ile ustawodawstwo nie zostało już ostatecznie określone lub przynajmniej jedna z zainteresowanych instytucji informuje instytucję wyznaczoną przez właściwą władzę państwa członkowskiego miejsca zamieszkania przed upływem tego dwumiesięcznego terminu o niemożności zaakceptowania określenia mającego zastosowanie ustawodawstwa lub o swojej odmiennej opinii w tej kwestii.

W przypadku gdy z uwagi na brak pewności co do określenia mającego zastosowanie ustawodawstwa niezbędne jest nawiązanie kontaktów przez instytucje lub władze dwóch lub więcej państw członkowskich, na wniosek jednej lub więcej instytucji wyznaczonych przez właściwe władze zainteresowanych państw członkowskich lub na wniosek samych właściwych władz, ustawodawstwo mające zastosowanie do zainteresowanego jest określane na mocy wspólnego porozumienia, z uwzględnieniem art. 13 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 i odpowiednich przepisów art. 14 rozporządzenia (WE) nr 987/2009. W razie rozbieżności opinii między zainteresowanymi instytucjami lub właściwymi władzami podmioty te starają się dojść do porozumienia zgodnie z warunkami ustalonymi powyżej, a zastosowanie ma art. 6 rozporządzenia (WE) nr 987/2009. Instytucja właściwa państwa członkowskiego, którego ustawodawstwo zostało tymczasowo lub ostatecznie określone jako mające zastosowanie, niezwłocznie informuje o tym zainteresowanego.

Zwracamy uwagę! Jeżeli zainteresowany nie dostarczy informacji o wykonywaniu pracy w dwóch lub więcej państwach członkowskich przepis art. 16 rozporządzenia (WE) nr 987/2009 stosuje się z inicjatywy instytucji wyznaczonej przez właściwą władzę państwa członkowskiego miejsca zamieszkania, gdy tylko instytucja ta zapozna się z sytuacją tej osoby, na przykład za pośrednictwem innej instytucji zainteresowanej.

Podsumowując, jeśli pracownik z pytania wykonuje pracę najemną w Polsce i w innym państwie członkowskim UE dla dwóch pracodawców i ma miejsce zamieszkania w Polsce, to powinien powiadomić o tym ZUS. Jeśli ZUS ustali, że nadal stosuje się do niego ustawodawstwo polskie, to pracownik tak jak dotychczas jest objęty ubezpieczeniami w ZUS. Gdyby jednak okazało się, że właściwe jest ustawodawstwo innego państwa członkowskiego UE, to wówczas polski pracodawca będzie miał obowiązek opłacać składki na zasadach określonych przez ustawodawstwo z zakresu zabezpieczenia społecznego obowiązujące w tym państwie.