Dane o wymiarze czasu pracy, urlopie i pracy zdalnej w informacji o warunkach zatrudnienia
1) Od 1 września 2025 r. zatrudniliśmy pracownika na część etatu, na podstawie umowy o pracę na okres roku. Rozkład czasu pracy tego pracownika przewiduje dniówki robocze o różnej liczbie godzin pracy. Jak w takiej sytuacji wskazać dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy tego pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia?
Informacja o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 K.p., powinna być przekazana pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Informacja ta obejmuje szeroki zakres danych, w tym dotyczące dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy. Wymiary te należy odróżnić od dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, które również należy wykazać w informacji o warunkach zatrudnienia, a które są takie same dla pełnego i niepełnego etatu.
Wskazanie norm czasu pracy nie przysparza na ogół większych problemów - normy czasu pracy dla ogółu pracowników wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Więcej trudności może natomiast przysporzyć podanie w informacji o warunkach zatrudnienia danych o dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy. Może to mieć miejsce w sytuacji, gdy wymiary te nie są stałe w odniesieniu do dnia i tygodnia, np. przy rozkładach czasu pracy przewidujących różną liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach roboczych. W takich przypadkach pracodawca może, zdaniem redakcji, podać w informacji o warunkach zatrudnienia dane o wymiarze dobowym i tygodniowym w ten sposób, że wskaże przedział godzin, w którym będą się mieścić te wymiary.
| Przykład
Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu pracuje zgodnie z grafikiem przewidującym pracę w różnych wymiarach dobowych w poszczególnych dniach roboczych, od 2 do 8 godzin. Przy takim rozkładzie czasu pracy pracodawca może wskazać w informacji zatrudnienia dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy w następujący sposób: "od 2 do 8 godzin na dobę, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy i przeciętnie 10 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym." |
2) Pracownik zatrudniony na pełny etat pod koniec sierpnia 2025 r. nabył prawo do pierwszego urlopu dodatkowego dla niepełnosprawnych, ponieważ przepracował rok od przyznania mu umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. W związku z tym konieczna jest aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia odnośnie urlopu wypoczynkowego. Jak podać informację o tym urlopie biorąc pod uwagę, że pracownik nabył do niego prawo w trakcie roku?
W informacji o warunkach zatrudnienia należy wskazać m.in. przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy. Chodzi tu nie tylko o urlop, do którego prawo wynika z Kodeksu pracy, ale również o urlopy wypoczynkowe przysługujące na mocy przepisów odrębnych. Takim urlopem jest m.in. urlop dodatkowy (w wymiarze 10 dni) z tytułu posiadania znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, uregulowany w art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2025 r. poz. 913 ze zm.). Pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu tego rodzaju po przepracowaniu roku po dniu przyznania mu wymaganego stopnia niepełnosprawności.
Należy podkreślić, iż pierwszy urlop dodatkowy przysługuje z dołu (tj. po przepracowaniu wymaganego okresu 1 roku), w pełnym wymiarze. Jego wymiar podlega proporcjonalnej redukcji tylko w odniesieniu do wymiaru etatu pracownika. Dopiero kolejny urlop z tytułu niepełnosprawności, nabywany zasadniczo w dniu 1 stycznia danego roku, jest ustalany proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w tym roku.
| Przykład
Przejmujemy stan faktyczny przedstawiony w pytaniu drugim z tym uzupełnieniem, że pracownik będzie zatrudniony do końca czerwca 2026 r. Przy tym założeniu zapis o dodatkowym urlopie wypoczynkowym z tytułu niepełnosprawności w informacji o warunkach zatrudnienia może brzmieć: "dodatkowy urlop wypoczynkowy z tytułu niepełnosprawności w 2025 r.: 10 dni; w 2026 r. wymiar urlopu proporcjonalny do okresu zatrudnienia, tj. 5 dni". |
3) Chcemy zatrudnić pracownika, który będzie pracował w sposób zdalny. W związku z tym zawrzemy z nim umowę o pracę zdalną. Czy w jej treści trzeba wskazać dodatkowe informacje, np. o tym, kto z ramienia firmy będzie się bezpośrednio kontaktował z pracownikiem i ewentualnie go kontrolował?
W przypadku gdy strony zawarły umowę o pracę zdalną, informacja o warunkach zatrudnienia powinna, oprócz standardowej treści, zawierać również:
- określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną,
- wskazanie osoby lub organu reprezentującego pracodawcę, odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu jej świadczenia.
Nie ma potrzeby powielania powyższych informacji w umowie o pracę. Wystarczy zawrzeć je w informacji o warunkach zatrudnienia (art. 6721 K.p.).
