Rozliczanie czasu pracy

1. Stosowanie szczególnych regulacji w zakresie czasu pracy do pracownika z ustalonym prawem do renty z tytułu niezdolności do pracy

Zatrudniamy pracownika, który ma ustalone prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy. Pracownik ten nie posiada orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Czy obowiązują go szczególne regulacje dotyczące czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy o rehabilitacji?

Na mocy art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2025 r. poz. 913 z późn. zm.), dalej ustawy o rehabilitacji, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a gdy została ona zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Powołanych wcześniej regulacji nie stosuje się:

• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
• gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę; koszty badań ponosi pracodawca (art. 16 ustawy o rehabilitacji).

Za osobę niepełnosprawną, zgodnie z art. 1 ustawy o rehabilitacji, uważa się osobę, której niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• o lekkim, umiarkowanym bądź znacznym stopniu niepełnosprawności lub
• o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów, lub
• o niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16. roku życia.

W myśl art. 5 ustawy o rehabilitacji, orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o:

• całkowitej niezdolności do pracy, ustalone na podstawie art. 12 ust. 2 ustawy emerytalnej, i niezdolności do samodzielnej egzystencji, ustalone na podstawie art. 13 ust. 5 ustawy emerytalnej, traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• niezdolności do samodzielnej egzystencji, ustalone na podstawie art. 13 ust. 5 ustawy emerytalnej, traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• całkowitej niezdolności do pracy, ustalone na podstawie art. 12 ust. 2 ustawy emerytalnej, traktowane jest na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
• częściowej niezdolności do pracy, ustalone na podstawie art. 12 ust. 3 ustawy emerytalnej, oraz celowości przekwalifikowania, o którym mowa w art. 119 ust. 2 i 3 ustawy emerytalnej, traktowane jest na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Zwracamy uwagę! Orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy, wydane w okresie od 1 stycznia do 16 sierpnia 1998 r., traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności. Natomiast orzeczenia o częściowej niezdolności do pracy, wydane w okresie od 1 stycznia do 16 sierpnia 1998 r., traktowane są na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Powyższe wynika z art. 5 ustawy o rehabilitacji w brzmieniu obowiązującym w tym okresie.

Jeśli więc pracownik z pytania przedłożył pracodawcy orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o częściowej niezdolności do pracy (z wyłączeniem wydanych w okresie od 1 stycznia do 16 sierpnia 1998 r.), to jest ono traktowane tak jak orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności. Gdyby jednak orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o częściowej niezdolności do pracy zostało wydane w okresie od 1 stycznia do 16 sierpnia 1998 r., to jest ono traktowane na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W tych przypadkach do pracownika mają więc zastosowanie powołane na wstępnie przepisy art. 15 ustawy o rehabilitacji. Wyłączenie ich stosowania może nastąpić w okolicznościach wymienionych w art. 16 ustawy o rehabilitacji.

2. Wprowadzenie i zasady organizowania pracy w ramach systemu przerywanego czasu pracy

1) W jaki sposób należy wprowadzić system przerywanego czasu pracy? Czy przerwa w pracy stosowana w tym systemie może być w jednym dniu dłuższa, a w kolejnym krótsza?

System przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139 K.p., może być stosowany jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W doktrynie podkreśla się, że: "(...) Są to zwroty niedookreślone, umożliwiające szeroką interpretację, zatem trudno określić wyraźnie zakres zastosowania tego systemu. (...)" (por. K. Stefański w: Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304⁵, wyd. VII, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 139, źródło: SIP Lex). Sposób w jaki wprowadza się omawiany system czasu pracy prezentujemy w tabeli:

Zwracamy uwagę! System przerywanego czasu pracy może być stosowany na wniosek pracownika:

• o którym mowa w art. 142¹ § 1 K.p. (np. pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej); pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika; o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi wówczas poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej,
• wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, w ramach tzw. elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188¹ K.p.; pracodawca rozpatrując wniosek, uwzględnia potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z systemu przerywanego czasu pracy, a także swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, a następnie informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu lub przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania omawianego systemu niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania.

W ramach systemu przerywanego czasu pracy, praca organizowana jest według z góry ustalonego rozkładu przewidującego maksymalnie jedną przerwę w pracy w ciągu doby, której nie wlicza do czasu pracy, przy czym przerwa ta nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Co ważne: "(...) Długość przerwy może być zróżnicowana w poszczególnych dniach i tygodniach, stając się elementem indywidualnych harmonogramów. W zbiorowym rozkładzie czasu pracy (układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu) należałoby natomiast określić minimalny i maksymalny czas jej trwania. (...)" (por. Ł. Pisarczyk w: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 139, źródło: SIP Lex, dalej kom. do art. 139 Ł. Pisarczyka). Za czas tej przerwy pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 81 K.p.). Natomiast, jeżeli omawiany system czasu pracy jest stosowany na podstawie umowy o pracę przez pracodawcę będącego osobą fizyczną, który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli i u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z postanowień umowy o pracę.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, tj. równoważnego (art. 135-137 K.p.), pracy w ruchu ciągłym (art. 138 K.p.), skróconego tygodnia pracy (art. 143 K.p.) i weekendowego (art. 144 K.p.). Poza tym, stosownie do art. 178 K.p., w systemie tym nie wolno zatrudniać pracownicy w ciąży (bez jej zgody), a także pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia (bez jego zgody).

2) Czy w razie wystąpienia po stronie pracodawcy szczególnych potrzeb może on polecić pracownikowi pracę w czasie przerwy w pracy stosowanej w ramach systemu przerywanego czasu pracy?

Pracę w godzinach nadliczbowych można pracownikowi polecić w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, a także gdy wystąpi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 K.p.). W doktrynie podkreśla się, że: "(...) powierzenie pracy nadliczbowej w czasie przerwy jest dopuszczalne. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie z tytułu wykonywania pracy nadliczbowej. Nie przysługuje natomiast wówczas wynagrodzenie, o którym mowa w art. 139 § 1 K.p. Jego uzasadnieniem jest bowiem dążenie ustawodawcy do zrekompensowania uciążliwości, jaką jest dla pracownika występowanie przerwy, która nie będąc wliczaną do czasu pracy, w pewnym sensie wydłuża jednak dzień pracy. W razie zatrudnienia nadliczbowego uciążliwość ta jest rekompensowana przez zwiększone wynagrodzenie za pracę, ustalane według zasad określonych w art. 151¹ K.p. (...)". (por. kom. do art. 139 Ł. Pisarczyka).

3. Kompensata pracy w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w podmiocie leczniczym

Pracownik jest zatrudniony w podmiocie leczniczym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, a obowiązująca go dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin 35 minut. W styczniu 2026 r. wystąpiło 7 nadgodzin średniotygodniowych (praca w dniu wolnym w związku z planowaniem pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) oraz 5 nadgodzin dobowych w porze dziennej. Jak należało obliczyć wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

Rekompensata finansowa za pracę w godzinach nadliczbowych i analogicznie za czas pełnienia dyżuru medycznego jest dwuskładnikowa, a zasady jej obliczania nie odbiegają od tych obowiązujących ogół pracowników. Jego podstawą jest tzw. normalne wynagrodzenie, które w orzecznictwie Sądu Najwyższego definiuje się jako wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika stale i systematycznie w przyjętych terminach wypłaty. Oznacza to, że poza płacą zasadniczą obejmuje ono również inne stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej, również jako określony procent wynagrodzenia zasadniczego. W podmiocie leczniczym mogą to być w szczególności dodatki: stażowe (za wieloletnią pracę), funkcyjne, za stopień lub tytuł naukowy oraz za pracę w szkodliwych lub specjalnych warunkach, np. przysługujący w związku z bezpośrednim kontaktem z pacjentami pozbawionymi wolności. Wysokość tych dodatków jest przeważnie określona jako pewien procent wynagrodzenia zasadniczego, w związku z czym stanowią one składowe normalnego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Drugim elementem rekompensaty finansowej za nadgodziny jest dodatek, którego wysokość ustala się na podstawie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawą obliczeń jest 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.). W podmiotach leczniczych nie stosuje się systemów prowizyjnych czy akordowych, w których pracownicy nie mają określonej miesięcznej płacy zasadniczej, można więc założyć, że podstawą wyliczeń będzie tu stawka wynagrodzenia zasadniczego określona w kwocie miesięcznej. Do podstawy obliczania dodatku wchodzi wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, bez dodatku stażowego, funkcyjnego czy za stopień naukowy, gdyż tylko wynagrodzenie zasadnicze stanowi bezpośrednią odpłatność za pracę określonego rodzaju. Drugim czynnikiem wpływającym na wysokość dodatku jest rodzaj i termin wystąpienia pracy nadliczbowej, którą należy w ten sposób zrekompensować. I tak 100% dodatek przysługuje za nadgodziny:

• dobowe występujące w porze nocnej,
• w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 151¹ § 1 pkt 1 K.p.).

W tej samej wysokości dodatek przysługuje za nadgodziny średniotygodniowe, czyli za te przekroczenia, których nie sposób zaliczyć do żadnej doby pracowniczej (art. 151¹ § 2 K.p.).

Pozostałe nadgodziny dobowe rekompensuje się 50% dodatkiem do normalnego wynagrodzenia (art. 151¹ § 1 pkt 2 K.p.).

Obliczenie normalnego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga podzielenia odpowiednio podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia, oraz podstawy wymiaru dodatku przez wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w danym miesiącu (nadgodziny dobowe) lub w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego (nadgodziny średniotygodniowe). Tu pojawia się istotna różnica w porównaniu do pracowników podlegających pod ogólne normy Kodeksu pracy, gdyż w przypadku części pracowników podmiotu leczniczego te normy są niższe od powszechnie obowiązujących. Fakt, iż dobowa norma czasu pracy w podmiocie leczniczym wynosi 7 godzin 35 minut, a przeciętna tygodniowa norma czasu pracy to 37 godzin 55 minut (art. 93 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, Dz. U. z 2025 r. poz. 450 z późn. zm.) powoduje, że stawki godzinowe normalnego wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny będą wyższe niż w przypadku identycznie wynagradzanego pracownika, do którego stosuje się normy ogólne, co przedstawiamy na przykładzie.

Lekarz i pracownik obsługi (informatyk) przepracowali w styczniu 2026 r. (1-miesięczny okres rozliczeniowy) po 7 nadgodzin średniotygodniowych (praca w dniu wolnym w związku z planowaniem pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) oraz po 5 nadgodzin dobowych w porze dziennej. Obaj pracownicy są wynagradzani stałą stawką miesięczną w wysokości 12.000 zł i otrzymują 2.000 zł stałych dodatków.

Normalne wynagrodzenie i dodatki będą się jednak różniły, skoro lekarza obowiązuje wymiar czasu pracy obejmujący w styczniu 151 godzin 40 minut, a informatyka 160 godzin. Normalne wynagrodzenie za 12 nadgodzin wynosi odpowiednio w przypadku:

• lekarza: 12.000 zł + 2.000 zł = 14.000 zł; 14.000 zł : 151,67 godz. = 92,31 zł; 92,31 zł x 12 godz. = 1.107,72 zł,
• informatyka: 12.000 zł + 2.000 zł = 14.000 zł; 14.000 zł : 160 godz. = 87,50 zł; 87,50 zł x 12 godz. = 1.050 zł.

Natomiast dodatki wynoszą odpowiednio w przypadku:

• lekarza: w wysokości 100% - 553,84 zł (12.000 zł : 151,67 godz. = 79,12 zł; 79,12 zł x 7 godz. = 553,84 zł), w wysokości 50% - 197,80 zł (79,12 zł x 50% = 39,56 zł; 39,56 zł x 5 godz. = 197,80 zł), razem 751,64 zł,
• informatyka: w wysokości 100% - 525 zł (12.000 zł : 160 godz. = 75 zł; 75 zł x 7 godz. = 525 zł), w wysokości 50% - 187,50 zł (75 zł x 50% = 37,50 zł; 37,50 zł x 5 godz. = 187,50 zł), razem 712,50 zł.

W efekcie, choć pracownicy zarabiają dokładnie tyle samo i pracowali w nadgodzinach w analogicznym wymiarze, lekarz z uwagi na niższe normy czasu pracy otrzyma wynagrodzenie za nadgodziny łącznie 1.859,36 zł (1.107,72 zł + 751,64 zł), a informatyk 1.762,50 zł (1.050 zł + 712,50 zł), czyli o 96,86 zł mniej od lekarza.

4. Wymiar czasu pracy w przypadku rozwiązania i nawiązania stosunku pracy z tym samym pracodawcą w trakcie okresu rozliczeniowego

1) Pracownik był zatrudniony do 8 lutego 2026 r. w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach systemu równoważnego i 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego (jego umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron). W dniu 18 lutego 2026 r. ponownie nawiązano z nim stosunek pracy w ramach takiej samej organizacji czasu pracy, z tym że na 3/4 etatu. Jaki nominał obowiązywał pracownika w lutym 2026 r.?

Metodę ustalenia obowiązującego nominału dla większości systemów czasu pracy, w tym systemu równoważnego, określa art. 130 § 1-2 K.p. Na mocy tego przepisu należy:

• pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, następnie
• dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystających), dalej
• obniżyć otrzymany w powyższy sposób wymiar o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Dla pracownika zatrudnionego na część etatu, obliczony zgodnie z tą zasadą wymiar czasu pracy obniża się proporcjonalnie do wielkości jego etatu.

Jeżeli w trakcie okresu rozliczeniowego dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem, pracodawca oblicza obowiązujący go nominał dla tzw. skróconego okresu rozliczeniowego. Analogicznie pracodawca postępuje w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. W odpowiedzi na pytanie: "Jak rozliczyć czas pracy i wynagrodzenie przy dwóch umowach o pracę z tym samym pracodawcą w jednym okresie rozliczeniowym?", dostępnej na stronie internetowej www.pip.gov.pl, Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśniła, że:

"(...) Z art. 151⁶ Kodeksu pracy możemy wywnioskować, że okres rozliczeniowy należy rozpatrywać w kontekście konkretnego stosunku pracy, a nie jako jednolity dla całego zakładu pracy. Z chwilą zakończenia jednej umowy i zawarcia kolejnej - nawet bezpośrednio, bez dnia przerwy - rozpoczyna się nowy stosunek pracy, dla którego należy wyodrębnić osobny fragment okresu rozliczeniowego.

Dlatego przy dwóch umowach w jednym okresie rozliczeniowym trzeba rozdzielić ten okres na dwie części:

• od początku okresu rozliczeniowego do końca pierwszej umowy,
• od początku drugiej umowy do końca okresu rozliczeniowego.

Dla każdej z tych umów należy osobno obliczyć wymiar czasu pracy i porównać go z faktycznie przepracowanymi godzinami. (...)".

Pracodawca z pytania powinien był obliczyć odrębnie obowiązujący pracownika nominał dla każdego okresu zatrudnienia przypadającego w lutym 2026 r., przy czym od 18 do 28 lutego 2026 r. uwzględniając obniżony wymiar etatu pracownika.

Przyjmujemy dane z pytania. W okresie od 1 do 8 lutego 2026 r. obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy wynosił 40 godzin (40 godz. x 1 tydz. + 8 godz. x 0 dni), natomiast w okresie od 18 do 28 lutego 2026 r. - 48 godzin [(40 godz. x 1 tydz. + 8 godz. x 3 dni) x 3/4 etatu].

2) Jak należało rozliczyć czas pracy pracownika z 1 pytania, jeżeli w okresie od 1 do 8 lutego 2026 r. zgodnie z rozkładem przepracował on 48 godzin oraz dodatkowo 2 godziny pozarozkładowe, przypadające po godzinach harmonogramowej pracy?

Zgodnie z art. 151⁶ § 1 K.p., jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracownik wykonywał pracę w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 K.p. (albo normy odrębne, jeżeli takimi jest objęty), pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p. Powyższą zasadę stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Przy czym, w doktrynie dominuje pogląd, zgodnie z którym: "(...) Jeżeli (...) okaże się, że pracownik w faktycznie skróconym okresie rozliczeniowym (ze względu na ustanie stosunku pracy) przepracował więcej przeciętnie godzin niż 40 tygodniowo, to odpowiednio do tego należy się mu stosowny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Jest to w istocie dodatek za przekroczenie tygodniowej przeciętnej normy czasu pracy, a więc dodatek wynikający z art. 151¹ § 2, mimo że w art. 151⁶ § 1 wskazuje się art. 151¹ § 1 (dodatek przysługujący na podstawie tego przepisu). (...)" (por. np. W. Sanetra w: J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2013, art. 151⁶, źródło: SIP Lex). Przypominamy, że zgodnie z art. 151¹ § 2 K.p., dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynosi 100% wynagrodzenia.

Pracownik nie będzie miał jednak prawa do dodatku za pracę przekraczającą normę średniotygodniową w skróconym okresie rozliczeniowym za te nadgodziny, które wynikały z przekroczenia normy dobowej, za którą pracownik nabył prawo do dodatku z art. 151 § 1 K.p., tj. za nadgodziny dobowe (por. np. K. Jaśkowski w: E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2026, art. 151⁶, źródło: SIP Lex). Na temat rodzajów godzin nadliczbowych, zasad ich ustalania (w tym nadgodzin średniotygodniowych) oraz ich rekompensowania pisaliśmy m.in. w UiPP nr 2/2026, str. 35.

Przyjmujemy dane z pytania oraz zakładamy, że w okresie od 1 do 8 lutego 2026 r. pracownik, zgodnie z harmonogramem, wykonywał pracę w dniach: 2, 3, 5 i 6 lutego - od 6⁰⁰ do 18⁰⁰ (12 godz.) oraz dodatkowo (z powodu wystąpienia awarii) w dniu 3 lutego - od 18⁰⁰ do 20⁰⁰. Łącznie pracownik w tym okresie przepracował 50 godzin, czyli o 10 godzin więcej od obowiązującego nominału (50 godz. - 40 godz. = 10 godz.). Biorąc pod uwagę powołane stanowiska, tę dodatkową pracę pracodawca powinien był zrekompensować w następujący sposób:

• za czas przepracowany 3 lutego 2026 r. od 18⁰⁰ do 20⁰⁰ (2 godz.) - 50% dodatkiem do wynagrodzenia (nadgodziny dobowe, nieprzypadające w nocy),
• za 8 godzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy [50 godz. (liczba godz. przepracowanych) - 40 godz. (nominał) - 2 godz. (nadgodziny dobowe) = 8 godz.] - 100% dodatkiem do wynagrodzenia.

Zwracamy uwagę! W doktrynie można również spotkać pogląd, w myśl którego, biorąc pod uwagę to, iż przepis art. 151⁶ K.p. odnosi się do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p.: "(...) to należałoby przyjąć, że przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w tak skróconym okresie pracy będzie płatne w wysokości 50%, a nie 100%. Taka wykładnia jest jednak odrzucana w literaturze i przyjmuje się, że dodatek wynosi jednak 100%. (...)". (por. A. Sobczyk w: Kodeks pracy. Komentarz, 6. Wydanie, red. A. Sobczyk, C.H. Beck, Warszawa 2023, str. 764).