Wprowadzenie i zasady organizowania pracy w ramach systemu przerywanego czasu pracy
1) W jaki sposób należy wprowadzić system przerywanego czasu pracy? Czy przerwa w pracy stosowana w tym systemie może być w jednym dniu dłuższa, a w kolejnym krótsza?
System przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139 K.p., może być stosowany jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W doktrynie podkreśla się, że: "(...) Są to zwroty niedookreślone, umożliwiające szeroką interpretację, zatem trudno określić wyraźnie zakres zastosowania tego systemu. (...)" (por. K. Stefański w: Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-3045, wyd. VII, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 139, źródło: SIP Lex). Sposób w jaki wprowadza się omawiany system czasu pracy prezentujemy w tabeli:
| tryb wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy | uwagi |
| w układzie zbiorowym pracy | w aktualnym stanie prawnym systemu przerywanego czasu pracy nie można już wprowadzić w drodze porozumienia z zakładową organizacją związkową - możliwość ta została uchylona na mocy art. 40 pkt 6 ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. poz. 1661), która weszła w życie z dniem 13 grudnia 2025 r. |
| w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy | jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa |
| na podstawie umowy o pracę | u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa (u tego pracodawcy omawiany system może być stosowany na podstawie umowy o pracę) |
Zwracamy uwagę! System przerywanego czasu pracy może być stosowany na wniosek pracownika:
- o którym mowa w art. 1421 § 1 K.p. (np. pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej); pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika; o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi wówczas poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej,
- wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, w ramach tzw. elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881 K.p.; pracodawca rozpatrując wniosek, uwzględnia potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z systemu przerywanego czasu pracy, a także swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, a następnie informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu lub przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania omawianego systemu niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania.
W ramach systemu przerywanego czasu pracy, praca organizowana jest według z góry ustalonego rozkładu przewidującego maksymalnie jedną przerwę w pracy w ciągu doby, której nie wlicza do czasu pracy, przy czym przerwa ta nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Co ważne: "(...) Długość przerwy może być zróżnicowana w poszczególnych dniach i tygodniach, stając się elementem indywidualnych harmonogramów. W zbiorowym rozkładzie czasu pracy (układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu) należałoby natomiast określić minimalny i maksymalny czas jej trwania. (...)" (por. Ł. Pisarczyk w: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 139, źródło: SIP Lex, dalej kom. do art. 139 Ł. Pisarczyka). Za czas tej przerwy pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 81 K.p.). Natomiast, jeżeli omawiany system czasu pracy jest stosowany na podstawie umowy o pracę przez pracodawcę będącego osobą fizyczną, który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli i u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z postanowień umowy o pracę.
Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, tj. równoważnego (art. 135-137 K.p.), pracy w ruchu ciągłym (art. 138 K.p.), skróconego tygodnia pracy (art. 143 K.p.) i weekendowego (art. 144 K.p.). Poza tym, stosownie do art. 178 K.p., w systemie tym nie wolno zatrudniać pracownicy w ciąży (bez jej zgody), a także pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia (bez jego zgody).
2) Czy w razie wystąpienia po stronie pracodawcy szczególnych potrzeb może on polecić pracownikowi pracę w czasie przerwy w pracy stosowanej w ramach systemu przerywanego czasu pracy?
Pracę w godzinach nadliczbowych można pracownikowi polecić w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, a także gdy wystąpi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 K.p.). W doktrynie podkreśla się, że: "(...) powierzenie pracy nadliczbowej w czasie przerwy jest dopuszczalne. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie z tytułu wykonywania pracy nadliczbowej. Nie przysługuje natomiast wówczas wynagrodzenie, o którym mowa w art. 139 § 1 K.p. Jego uzasadnieniem jest bowiem dążenie ustawodawcy do zrekompensowania uciążliwości, jaką jest dla pracownika występowanie przerwy, która nie będąc wliczaną do czasu pracy, w pewnym sensie wydłuża jednak dzień pracy. W razie zatrudnienia nadliczbowego uciążliwość ta jest rekompensowana przez zwiększone wynagrodzenie za pracę, ustalane według zasad określonych w art. 1511 K.p. (...)". (por. kom. do art. 139 Ł. Pisarczyka).
