Wymiar czasu pracy w przypadku rozwiązania i nawiązania stosunku pracy z tym samym pracodawcą w trakcie okresu rozliczeniowego

1) Pracownik był zatrudniony do 8 lutego 2026 r. w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach systemu równoważnego i 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego (jego umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron). W dniu 18 lutego 2026 r. ponownie nawiązano z nim stosunek pracy w ramach takiej samej organizacji czasu pracy, z tym że na 3/4 etatu. Jaki nominał obowiązywał pracownika w lutym 2026 r.?

Metodę ustalenia obowiązującego nominału dla większości systemów czasu pracy, w tym systemu równoważnego, określa art. 130 § 1-2 K.p. Na mocy tego przepisu należy:

• pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, następnie
• dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystających), dalej
• obniżyć otrzymany w powyższy sposób wymiar o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Dla pracownika zatrudnionego na część etatu, obliczony zgodnie z tą zasadą wymiar czasu pracy obniża się proporcjonalnie do wielkości jego etatu.

Jeżeli w trakcie okresu rozliczeniowego dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem, pracodawca oblicza obowiązujący go nominał dla tzw. skróconego okresu rozliczeniowego. Analogicznie pracodawca postępuje w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. W odpowiedzi na pytanie: "Jak rozliczyć czas pracy i wynagrodzenie przy dwóch umowach o pracę z tym samym pracodawcą w jednym okresie rozliczeniowym?", dostępnej na stronie internetowej www.pip.gov.pl, Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśniła, że:

"(...) Z art. 151⁶ Kodeksu pracy możemy wywnioskować, że okres rozliczeniowy należy rozpatrywać w kontekście konkretnego stosunku pracy, a nie jako jednolity dla całego zakładu pracy. Z chwilą zakończenia jednej umowy i zawarcia kolejnej - nawet bezpośrednio, bez dnia przerwy - rozpoczyna się nowy stosunek pracy, dla którego należy wyodrębnić osobny fragment okresu rozliczeniowego.

Dlatego przy dwóch umowach w jednym okresie rozliczeniowym trzeba rozdzielić ten okres na dwie części:

• od początku okresu rozliczeniowego do końca pierwszej umowy,
• od początku drugiej umowy do końca okresu rozliczeniowego.

Dla każdej z tych umów należy osobno obliczyć wymiar czasu pracy i porównać go z faktycznie przepracowanymi godzinami. (...)".

Pracodawca z pytania powinien był obliczyć odrębnie obowiązujący pracownika nominał dla każdego okresu zatrudnienia przypadającego w lutym 2026 r., przy czym od 18 do 28 lutego 2026 r. uwzględniając obniżony wymiar etatu pracownika.

Przyjmujemy dane z pytania. W okresie od 1 do 8 lutego 2026 r. obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy wynosił 40 godzin (40 godz. x 1 tydz. + 8 godz. x 0 dni), natomiast w okresie od 18 do 28 lutego 2026 r. - 48 godzin [(40 godz. x 1 tydz. + 8 godz. x 3 dni) x 3/4 etatu].

2) Jak należało rozliczyć czas pracy pracownika z 1 pytania, jeżeli w okresie od 1 do 8 lutego 2026 r. zgodnie z rozkładem przepracował on 48 godzin oraz dodatkowo 2 godziny pozarozkładowe, przypadające po godzinach harmonogramowej pracy?

Zgodnie z art. 151⁶ § 1 K.p., jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracownik wykonywał pracę w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 K.p. (albo normy odrębne, jeżeli takimi jest objęty), pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p. Powyższą zasadę stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Przy czym, w doktrynie dominuje pogląd, zgodnie z którym: "(...) Jeżeli (...) okaże się, że pracownik w faktycznie skróconym okresie rozliczeniowym (ze względu na ustanie stosunku pracy) przepracował więcej przeciętnie godzin niż 40 tygodniowo, to odpowiednio do tego należy się mu stosowny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Jest to w istocie dodatek za przekroczenie tygodniowej przeciętnej normy czasu pracy, a więc dodatek wynikający z art. 151¹ § 2, mimo że w art. 151⁶ § 1 wskazuje się art. 151¹ § 1 (dodatek przysługujący na podstawie tego przepisu). (...)" (por. np. W. Sanetra w: J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2013, art. 151⁶, źródło: SIP Lex). Przypominamy, że zgodnie z art. 151¹ § 2 K.p., dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynosi 100% wynagrodzenia.

Pracownik nie będzie miał jednak prawa do dodatku za pracę przekraczającą normę średniotygodniową w skróconym okresie rozliczeniowym za te nadgodziny, które wynikały z przekroczenia normy dobowej, za którą pracownik nabył prawo do dodatku z art. 151 § 1 K.p., tj. za nadgodziny dobowe (por. np. K. Jaśkowski w: E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2026, art. 151⁶, źródło: SIP Lex). Na temat rodzajów godzin nadliczbowych, zasad ich ustalania (w tym nadgodzin średniotygodniowych) oraz ich rekompensowania pisaliśmy m.in. w UiPP nr 2/2026, str. 35.

Przyjmujemy dane z pytania oraz zakładamy, że w okresie od 1 do 8 lutego 2026 r. pracownik, zgodnie z harmonogramem, wykonywał pracę w dniach: 2, 3, 5 i 6 lutego - od 6⁰⁰ do 18⁰⁰ (12 godz.) oraz dodatkowo (z powodu wystąpienia awarii) w dniu 3 lutego - od 18⁰⁰ do 20⁰⁰. Łącznie pracownik w tym okresie przepracował 50 godzin, czyli o 10 godzin więcej od obowiązującego nominału (50 godz. - 40 godz. = 10 godz.). Biorąc pod uwagę powołane stanowiska, tę dodatkową pracę pracodawca powinien był zrekompensować w następujący sposób:

• za czas przepracowany 3 lutego 2026 r. od 18⁰⁰ do 20⁰⁰ (2 godz.) - 50% dodatkiem do wynagrodzenia (nadgodziny dobowe, nieprzypadające w nocy),
• za 8 godzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy [50 godz. (liczba godz. przepracowanych) - 40 godz. (nominał) - 2 godz. (nadgodziny dobowe) = 8 godz.] - 100% dodatkiem do wynagrodzenia.

Zwracamy uwagę! W doktrynie można również spotkać pogląd, w myśl którego, biorąc pod uwagę to, iż przepis art. 151⁶ K.p. odnosi się do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p.: "(...) to należałoby przyjąć, że przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w tak skróconym okresie pracy będzie płatne w wysokości 50%, a nie 100%. Taka wykładnia jest jednak odrzucana w literaturze i przyjmuje się, że dodatek wynosi jednak 100%. (...)". (por. A. Sobczyk w: Kodeks pracy. Komentarz, 6. Wydanie, red. A. Sobczyk, C.H. Beck, Warszawa 2023, str. 764).