Wynagrodzenia i inne należności pracownicze

1. Wyrównanie wynagrodzenia do płacy minimalnej z powodu rozkładu czasu pracy

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym i 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Jego wynagrodzenie określono w stawce godzinowej (25 zł/godz.) oraz otrzymuje on premie zmienne ustalone jako przyznany procent od wynagrodzenia za czas faktycznie przepracowany. W grudniu 2025 r., zgodnie z harmonogramem, pracownik miał do przepracowania 128 godzin, a faktycznie przepracował 104 godziny (2 dni przebywał na urlopie wypoczynkowym i przez 1 dzień był niezdolny do pracy z powodu choroby). Czy za grudzień 2025 r. przysługiwało mu wyrównanie do płacy minimalnej, a jeśli tak, to w jaki sposób należało ustalić jego wysokość?

Pracodawca wyrównuje wynagrodzenie za pracę w miesiącu, w którym nie osiągnęło ono wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (dalej zwane zamiennie płacą minimalną albo minimum ustawowym) z powodu m.in. rozkładu czasu pracy. Nie miałby takiego obowiązku, gdyby było ono niższe od minimum ustawowego ze względu na nieobecności pracownika w pracy w takim miesiącu.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie na poziomie nie niższym od minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2025 r. przy pełnym etacie - 4.666 zł, a w 2026 r. - 4.806 zł. Wymienione kwoty odnoszą się do:

• wynagrodzenia zasadniczego (ustalonego w dowolnej formie: kwotowej, godzinowej, akordowej, prowizyjnej lub innej), jeżeli to jedyny składnik płacowy pracownika ustalony przez strony stosunku pracy w wysokości ustawowego minimum,
• sumy wynagrodzenia zasadniczego oraz innych składników płacowych przysługujących pracownikowi objętemu wieloskładnikowym systemem płacowym na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych lub postanowień umownych, a także świadczeń ze stosunku pracy, które zostały zaliczone przez GUS do wynagrodzeń osobowych (por. www.stat.gov.pl, Pojęcia stosowane w statystyce publicznej) - w pytaniu to suma wynagrodzenia godzinowego i zmiennej premii procentowej.

Te zasady wynikają z art. 6 ust. 1 i 4 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773), dalej ustawy. Pracodawca powinien także pamiętać o składnikach wyłączonych z ustawowego minimum wymienionych w art. 6 ust. 5 ustawy. Do sumy składników, o jakiej mowa wcześniej w myślniku drugim, nie wlicza się:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatków: za pracę w porze nocnej, za staż pracy, za szczególne warunki pracy.

"Pełna" kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługuje w razie przepracowania wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika (tzw. nominał ustalony w trybie art. 130 K.p.), stosownie do jego rozkładu czasu pracy. Pracodawca nie narusza więc gwarancji płacy minimalnej, wypłacając za dany miesiąc wynagrodzenie za pracę niższe od minimum ustawowego wskutek usprawiedliwionej absencji pracownika (w pytaniu: urlop wypoczynkowy i choroba). Taka nieobecność zmniejsza bowiem nominalny czas pracy w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin przypadających do przepracowania podczas jej trwania, zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika (art. 130 § 3 K.p.). Ma to z kolei wpływ na wysokość wynagrodzenia za miesiąc, w którym wystąpiła.

Zwracamy uwagę! Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie ustawy (art. 8 ust. 1 ustawy).

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej nieświadczenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 K.p.). Wynagrodzenie należne na podstawie konkretnych przepisów prawa za okres nieobecności w pracy (bez względu na jej tytuł) nie jest wynagrodzeniem za pracę, lecz ma charakter gwarancyjny (por. m.in. postanowienia SN: z 5 lipca 2022 r., sygn. akt I PSK 298/21 i z 24 stycznia 2019 r., sygn. akt I PK 9/18). Jego wysokość oblicza się według regulacji powszechnych (wewnątrzzakładowych, jeśli są korzystniejsze) i zazwyczaj jest niższe od wynagrodzenia za pracę. Uwzględnia się je (m.in. wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby - por. pkt 8 listy wynagrodzeń osobowych dostępnej na stronie internetowej GUS) podczas weryfikacji, czy w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika odpowiada kwocie płacy minimalnej. Jeżeli to te składniki powodują nieosiągnięcie minimum ustawowego, pracodawca nie dokonuje uzupełnienia ani wyrównania, o których piszemy w dalszej części.

W świetle powyższego, pracownikowi z pytania przysługiwało za grudzień 2025 r.: wynagrodzenie za godziny przepracowane, wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (art. 172 K.p.) i wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy (art. 92 § 1 i 4 K.p. albo art. 6 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Łączna ich kwota mogła być niższa od płacy minimalnej, ponieważ pracownik nie przepracował pełnej puli obowiązujących go w danym miesiącu rozkładowych godzin pracy z powodu urlopu i choroby. Jednak należy zwrócić uwagę na przyczyny wyrównywania wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy, pracodawca dokonuje wyrównania, gdy niższa wysokość wynagrodzenia to skutek terminów wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkładu czasu pracy. W pytaniu wystąpił ten drugi powód (oprócz absencji urlopowej i chorobowej, które obniżyły łączne wynagrodzenie za grudzień 2025 r.). Czytelnik powinien był wyrównać wynagrodzenie, obliczając je w trybie art. 7 ust. 3 ustawy, który dotyczy pracowników opłacanych stawką godzinową. Według tego przepisu, wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania w danym miesiącu w ramach pełnego etatu, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu (obliczonego zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy), przeliczoną na godzinę pracy. Oblicza się je w następujący sposób:

• dzieli się minimalne wynagrodzenie za pracę przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy; wynik stanowi stawkę godzinową z płacy minimalnej,
• dzieli się sumę wynagrodzenia za pracę przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych; wynik stanowi stawkę godzinową z wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu,
• odejmuje się od stawki godzinowej z płacy minimalnej stawkę godzinową z wynagrodzenia pracownika; wynik stanowi różnicę stawek,
• mnoży się różnicę stawek przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych; wynik stanowi kwotę wyrównania.

Przyjmujemy dane z pytania oraz zakładamy, że premia stanowiła 7% wynagrodzenia godzinowego. Pracownik w grudniu 2025 r. zamiast rozkładowych 128 godzin faktycznie przepracował 104 godziny (128 godz. - 16 godz. urlopu - 8 godz. absencji chorobowej).

Wynagrodzenie godzinowe wyniosło 2.600 zł (104 godz. x 25 zł), premia - 182 zł (2.600 zł x 7%), łącznie wynagrodzenie za pracę - 2.782 zł.

Pracownikowi przysługiwało wyrównanie w wysokości 1.008,80 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• stawka godzinowa z płacy minimalnej: 4.666 zł : 128 godz. = 36,45 zł,
• stawka godzinowa z wynagrodzenia pracownika w grudniu 2025 r.: 2.782 zł : 104 godz. = 26,75 zł,
• różnica stawek: 36,45 zł - 26,75 zł = 9,70 zł,
• kwota wyrównania: 9,70 zł x 104 godz. = 1.008,80 zł.

Łączna kwota wyrównania i wynagrodzenia za pracę jest nadal niższa od minimum ustawowego 3.790,80 zł (2.782 zł + 1.008,80 zł) < 4.666 zł. Należy jednak podkreślić, że za grudzień 2025 r. pracodawca powinien był wypłacić również wynagrodzenie urlopowe i wynagrodzenie/zasiłek chorobowy (oblicza się je na zasadach przewidzianych dla zasiłku chorobowego - art. 92 § 2 K.p. i rozdział 2 ustawy zasiłkowej).

Gdyby absencje urlopowa i chorobowa nie zaistniały w tym miesiącu, wówczas czas przepracowany stanowiłby 128 godzin. Wynagrodzenie za pracę w takim przypadku odpowiadałoby kwocie 3.424 zł, tj. wynagrodzenie zasadnicze - 3.200 zł (128 godz. x 25 zł) + premia - 224 zł (3.200 zł x 7%), a wyrównanie wyniosłoby 1.242 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• stawka godzinowa z wynagrodzenia pracownika w grudniu 2025 r.: 3.424 zł : 128 godz. = 26,75 zł,
• różnica stawek: 36,45 zł - 26,75 zł = 9,70 zł,
• kwota wyrównania: 9,70 zł x 128 godz. = 1.241,60 zł, po uzupełnieniu 1.242 zł (uzupełnienie o 0,40 zł byłoby konieczne, ponieważ suma wyrównania i wynagrodzenia byłaby niższa o taką kwotę od płacy minimalnej: 1.241,60 zł + 3.424 zł = 4.665,60 zł < 4.666 zł),

Zwracamy uwagę! Wynagrodzenie pracownika niższe w danym miesiącu od płacy minimalnej z innych powodów niż terminy wypłat lub rozkład czasu pracy wymaga uzupełnienia. Nie wolno jednak tej czynności realizować w każdym miesiącu lub przez większość z nich, ponieważ to wskazywałoby na niewłaściwe ustalenie wynagrodzenia. W takich okolicznościach pracodawca naraża się na grzywnę od 1.000 zł do 30.000 zł za bezpodstawne zaniżanie wynagrodzenia (art. 282 § 1 pkt 1 K.p.). Natomiast w przypadkach incydentalnego uzupełnienia wynagrodzenia, jego wysokość można ustalić tak jak wyrównanie. Nie ma bowiem żadnych innych regulacji wskazujących na mechanizm obliczeń.

2. Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe niezrealizowane przez nauczyciela z powodu udziału w szkoleniu

Czy nauczyciel, który nie realizuje godzin ponadwymiarowych z powodu udziału w szkoleniu zachowuje prawo do wynagrodzenia za te godziny? Co w przypadku, gdy realizuje on w danym dniu część godzin ponadwymiarowych, a na pozostałych jest na szkoleniu? Jeśli wynagrodzenie przysługuje, to w jaki sposób należy je ustalić?

Odpowiedzi na wszystkie pytania Czytelnika wynikają z treści art. 35 w zw. z art. 6 pkt 3a ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2024 r. poz. 986 z późn. zm.), dalej ustawy KN.

Obowiązek doskonalenia zawodowego

Obowiązkiem nauczyciela jest doskonalenie zawodowe, zgodnie z potrzebami szkoły (szerzej placówki oświatowej), o czym przesądza art. 6 pkt 3a w zw. z art. 3 pkt 2 ustawy KN. Odnosi się on do zagadnień związanych z nauczaniem, opieką i wychowaniem, które należą do zadań realizowanych przez nauczyciela, zgodnie z potrzebami szkoły w zakresie doskonalenia zawodowego w danym roku szkolnym (por. Karta Nauczyciela. Komentarz, Krzysztof Lisowski, Krzysztof Stradomski, C.H. Beck 2026, kom. do art. 6). Dyrektor szkoły określa takie potrzeby według wytycznych zawartych w § 3 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 23 sierpnia 2019 r. w sprawie dofinansowania doskonalenia zawodowego nauczycieli, szczegółowych celów szkolenia branżowego oraz trybu i warunków kierowania nauczycieli na szkolenia branżowe (Dz. U. z 2023 r. poz. 2628), dalej rozporządzenia w sprawie dofinansowania doskonalenia zawodowego nauczycieli.

Nauczyciel wykonuje obowiązek doskonalenia zawodowego, zgodnie z potrzebami szkoły, w ramach swojego czasu pracy i ustalonego wynagrodzenia (art. 42 ust. 2 pkt 3 ustawy KN). Szkoła nie ewidencjonuje (nie rejestruje) czasu poświęconego na ten cel (a contrario art. 42 ust. 7a ustawy KN).

Zwracamy uwagę! Obowiązkową formę doskonalenia zawodowego stanowią szkolenia branżowe (art. 3 pkt 7 ustawy KN). Mają w nich uczestniczyć nauczyciele teoretycznych przedmiotów zawodowych i praktycznej nauki zawodu, zatrudnieni w szkołach prowadzących kształcenie zawodowe w rozumieniu art. 4 pkt 28a lit. a ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2025 r. poz. 1043 z późn. zm.) oraz placówkach kształcenia ustawicznego i centrach kształcenia zawodowego, o których mowa w art. 2 pkt 4 tego aktu prawnego. Celem szkoleń branżowych jest doskonalenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych potrzebnych do wykonywania pracy. Mogą być one realizowane odpowiednio w branżowych centrach umiejętności, u pracodawców lub w indywidualnych gospodarstwach rolnych, których działalność jest związana z nauczanym zawodem.

Szczegółowe zasady dotyczące szkoleń branżowych, obowiązków i uprawnień dyrektora szkoły i nauczycieli, sposobu rozliczania oraz finansowania określa art. 70c ustawy KN oraz rozporządzenie w sprawie dofinansowania doskonalenia zawodowego nauczycieli.

Godziny ponadwymiarowe

W myśl art. 35 ust. 1 ustawy KN, dyrektor szkoły może zobowiązać nauczyciela do odpłatnego wykonywania godzin ponadwymiarowych:

• w szczególnych przypadkach wynikających z potrzeb szkoły,
• zgodnie z posiadaną przez nauczyciela specjalnością,
• w liczbie nieprzekraczającej 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć, a za zgodą nauczyciela - w wymiarze nieprzekraczającym 1/2 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć.

Godziny ponadwymiarowe stanowią przydzielone nauczycielowi godziny zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, czyli tzw. pensum (art. 35 ust. 2 ustawy). Nie mogą zatem obejmować doskonalenia zawodowego. Jeżeli przydzielone godziny ponadwymiarowe pokrywają się z obowiązkową formą doskonalenia zawodowego (np. szkolenia), wówczas w zakresie wynagrodzenia należy sprawdzić, czy są spełnione warunki z art. 35 ust. 3e ustawy KN w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2026 r. z mocą wsteczną od 1 września 2025 r., nadanym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 21 listopada 2025 r. o zmianie ustawy - Karta Nauczyciela (Dz. U. poz. 1849).

Wynagrodzenie za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe

Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe przysługuje nauczycielowi za przydzielone i zrealizowane godziny zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych (obowiązujący od 1 września 2025 r. art. 35 ust. 3d ustawy KN). Jednak na podstawie art. 35 ust. 3e ustawy KN, nauczyciel, który miał przydzielone godziny ponadwymiarowe, lecz ich nie zrealizował, zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia, jeżeli nie wykonał tych godzin z przyczyn jego niedotyczących, a sam był gotów do ich realizacji. Przyjmując, że szkolenia, o jakich mowa w pytaniu, są formą doskonalenia zawodowego, nauczyciel spełnił obydwie przesłanki:

• nie zrealizował przydzielonych godzin ponadwymiarowych, ponieważ miał obowiązek uczestniczenia w szkoleniu (przyczyna od niego niezależna),
• był gotów do ich wykonania, lecz wziął udział w obowiązkowym szkoleniu.

Odpowiadając zatem na pierwsze pytanie Czytelnika, nauczycielowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe z powodu udziału w obowiązkowym szkoleniu. Z kolei w odpowiedzi na drugie pytanie, można stwierdzić, że nauczycielowi przysługuje wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe zrealizowane i niezrealizowane z uwagi na ich pokrycie się ze szkoleniem, w którym uczestnictwo było obowiązkowe.

Według art. 35 ust. 3a ustawy KN, wynagrodzenie za jedną godzinę ponadwymiarową (w tym niezrealizowaną) oblicza się dzieląc:

• sumę przyznanej nauczycielowi stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku za warunki pracy, jeżeli praca w godzinach ponadwymiarowych odbywa się w warunkach trudnych lub uciążliwych (dzielna), przez
• miesięczną liczbę godzin obowiązującego nauczyciela tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych (dzielnik).

Dzielnik dla nauczyciela bez funkcji kierowniczych ustala się, mnożąc liczbę godzin obowiązującego go pensum przez liczbę 4,16 (art. 35 ust. 3b ustawy KN). Natomiast dla dyrektora i wicedyrektora szkoły, nauczyciela zajmującego inne stanowisko kierownicze w szkole oraz nauczyciela, który obowiązki kierownicze pełni w zastępstwie nauczyciela, któremu powierzono stanowisko kierownicze, dzielnik oblicza się, mnożąc liczbę godzin obowiązującego daną osobę pensum przed obniżeniem albo zwolnieniem od obowiązku realizacji zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych bezpośrednio z uczniami przez liczbę 4,16 (art. 35 ust. 3c ustawy KN). W obydwu przypadkach wynik zaokrągla się do pełnych godzin w ten sposób, że czas zajęć do pół godziny pomija się, a powyżej pół godziny liczy się za pełną godzinę.

Tygodniowe pensum nauczyciela samorządowej szkoły podstawowej wynosi 18 godzin. Ma on prawo do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 6.000 zł oraz dodatku za warunki pracy w kwocie 180 zł. W lutym 2026 r. nauczyciel miał przydzielone 4 godziny ponadwymiarowe, z których zrealizował trzy, a jednej nie, ponieważ w tym czasie uczestniczył w szkoleniu w ramach doskonalenia zawodowego. Za wszystkie 4 godziny ponadwymiarowe przysługiwało mu 329,60 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• dzielna do wynagrodzenia za 1 godzinę ponadwymiarową: 6.000 zł + 180 zł = 6.180 zł,
• dzielnik do wynagrodzenia za 1 godzinę ponadwymiarową: 18 godz. x 4,16 = 74,88 godz., po zaokrągleniu 75 godz.,
• wynagrodzenie za 1 godzinę ponadwymiarową: 6.180 zł : 75 godz. = 82,40 zł,
• wynagrodzenia za 4 godziny ponadwymiarowe: 82,40 zł x 4 godz. = 329,60 zł.

Do sytuacji z pytania nie ma zastosowania art. 35 ust. 3f ustawy KN. Dotyczy on bowiem sposobu ustalania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe w tygodniach w danym miesiącu, w których zajęcia rozpoczynają się lub kończą w trakcie tygodnia, a także w tygodniach, w których przypadają:

• dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy nauczyciela,
• dni ustawowo wolne od pracy,
• dni, gdy nie zaplanowano nauczycielowi zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, o jakich mowa w art. 42 ust. 1 pkt 1 ustawy KN.

3. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a minimum stażowe uprawniające do dodatkowego wynagrodzenia rocznego

1) Umowa o pracę pracownika rozwiązała się 30 czerwca 2025 r. (z upływem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia złożonego przez zatrudniającą go jednostkę samorządową). Od 1 kwietnia do 30 czerwca 2025 r. pracownik był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Czy okres zwolnienia należy wliczyć do okresów uprawniających do trzynastki i tym samym naliczyć i wypłacić to świadczenie za 2025 r.?

Zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia nie wlicza się do okresów uprawniających do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (dalej zamiennie wynagrodzenia rocznego i trzynastki), czyli tzw. stażu trzynastkowego.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje pracownikowi samorządowemu po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego albo co najmniej 6 miesięcy (tzw. minimum stażowe), jeżeli nie znajduje on się w sytuacji zwalniającej go z realizacji minimum stażowego. W pierwszym przypadku ma prawo do trzynastki w pełnej wysokości, a w drugim - proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Tak wynika z art. 1 ust. 2 pkt 3 i art. 2 ust. 1-3 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2025 r. poz. 560), dalej ustawy o wynagrodzeniu rocznym, w zw. z art. 36 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1135).

O takim sposobie ich rozumienia przesądzają jednolite i niezmienne interpretacje sądowe (por. m.in. postanowienie SN z 10 maja 2018 r., sygn. akt II PK 173/17) i urzędowe (por. stanowisko Departamentu Prawnego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 23 stycznia 2015 r. w sprawie ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego). W konsekwencji z okresów efektywnie przepracowanych należy wyłączyć wszystkie absencje pracownika, bez względu na ich przyczyny, odpłatny/nieodpłatny charakter oraz usprawiedliwienie/brak ich usprawiedliwienia. W tej kategorii mieści się odpłatne zwolnienie pracownika samorządowego z obowiązku świadczenia pracy w trybie art. 36² K.p. w zw. z art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych. Nie ma podstaw prawnych do uwzględnienia go w okresach nieświadczenia pracy zaliczanych do czasu pracy, które przyjmuje się do stażu trzynastkowego, np. czas szkoleń bhp, o jakich mowa w art. 237³ K.p. (por. stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 16 września 2020 r. w sprawie wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy). Wykazy okresów wliczanych i niewliczanych publikowaliśmy w UiPP nr 3/2026, str. 39.

W świetle powyższego, jednostka samorządowa z pytania wyklucza ze stażu trzynastkowego okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przypadający od 1 kwietnia do 30 czerwca (ostatni dzień trwania stosunku pracy) 2025 r. To powoduje, że pracownik nie przepracował w minionym roku minimum stażowego.

Zwracamy uwagę! Pracownik samorządowy może nabyć prawo do trzynastki, mimo nieprzepracowania co najmniej 6 miesięcy w danym roku, jeżeli obejmuje go jeden z wyjątków wymienionych w art. 2 ust. 3 ustawy o wynagrodzeniu rocznym - patrz tabela poniżej. Czytelnik nie wspomina o wystąpieniu którejkolwiek ze wskazanych okoliczności, co oznacza dla pracownika z pytania brak prawa do trzynastki za 2025 r.

Wykaz okoliczności zwalniających z obowiązku realizacji minimum stażowego:

2) Wieloletni pracownik samorządowy we wrześniu 2025 r. otrzymał 3-miesięczne wypowiedzenie i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy od 1 października do 31 grudnia 2025 r. Czy w razie zakwalifikowania tego zwolnienia do okresów przepracowanych, należy uwzględnić w podstawie trzynastki wynagrodzenie wypłacone za ten okres?

Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik samorządowy zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 36² zd. 2 K.p. w zw. z art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych). Oblicza się je według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, zgodnie z § 5 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.

Z uwagi na wyłączenie ze stażu trzynastkowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (patrz odpowiedź na pytanie 1), wynagrodzenia wypłaconego za ten okres nie uwzględnia się przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia rocznego.